Mantida justa causa a motorista que expôs dados sigilosos no YouTube

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Para desembargadora relatora da ação, tais fatos são graves o suficiente para ensejar a resolução do pacto laboral.

Um motorista de caminhão de combustíveis que divulgou, em suas redes sociais, vídeos com informações sigilosas da empresa para a qual trabalhava, teve demissão por justa causa mantida pela 3ª turma do TRT da 10ª região. Além das informações confidenciais, o trabalhador ainda se mostrou nos vídeos manuseando o aparelho celular enquanto dirigia, delito grave de trânsito que colocou em risco sua vida e a de terceiros.

 

O autor narra que foi contratado em 2017, na função de motorista, e dispensado por justa causa em 2019. Alega que não divulgou segredos da empresa, mas apenas fez um pedido de socorro porque, segundo ele, vinha sofrendo com o descaso do empregador por conta de péssimas condições de trabalho, o que colocava sua vida em risco.

 

Já a empresa afirma que o motorista divulgou, em um canal do YouTube, vídeos que expuseram dados e informações protegidas por termo de confidencialidade por ele assinado, incluindo informações sigilosas sobre um sistema. Além disso, teria exposto a prática de graves delitos de trânsito, entre eles o de dirigir manuseando o aparelho de telefone celular, o que teria colocado em risco a sua vida e a de terceiros.

 

O magistrado de 1º grau manteve a dispensa por justa causa, com base na divulgação de informações sigilosas e por dirigir manuseando o celular. No recurso ao TRT-10, o trabalhador pediu a reforma da sentença no tocante à dispensa justificada, afirmando que o juiz não levou em conta o pedido de socorro feito no vídeo.

Relatora do caso, a desembargadora Cilene Ferreira Amaro Santos lembrou que a relação empregatícia é pautada pela confiança existente entre empregado e empregador. Qualquer ato, doloso ou culposo, que quebre essa fidúcia, torna impossível a continuidade do vínculo de emprego.

 

No caso em análise, a magistrada salientou que os vídeos mostram que o motorista revelou detalhes confidenciais de rotina do sistema usado pela empresa, de segurança e de rastreamento de veículos, expondo os dados da empresa em rede social de ampla divulgação, sendo certo que o autor assinou o termo de confidencialidade, que veda a divulgação de informações relativas a processos, equipamentos, componentes, entre outros dados da empresa.

 

Além disso, trechos dos vídeos mostram a rotina do motorista, com cenas em que ele aparece com o uniforme da empresa e dirigindo o caminhão de combustíveis enquanto manuseava o aparelho celular, expondo a empresa nas redes sociais.

 

Documentos juntados aos autos, revela a desembargadora, demonstram a aplicação de penalidades de advertência e suspensão do trabalhador, bem antes da rescisão contratual.

 

“Assim, a aplicação da rescisão contratual por justa causa observou a gradação de penalidade e ainda se deu tão logo a reclamada tomou conhecimento de que o reclamante tinha feito outros vídeos em seu canal expondo procedimentos confidenciais da reclamada e cometendo infração de trânsito.”

 

E se assim não fosse, frisou a relatora, a conduta do motorista de divulgar vídeos cometendo infração de trânsito com veículo da empresa e divulgando informações confidenciais “é grave o suficiente para ensejar a resolução do pacto laboral”.

 

Portanto, após comprovadas as faltas graves praticadas pelo empregado e presentes todos os requisitos para aplicação da penalidade de demissão por justa causa, foi correto o procedimento da empresa, concluiu a desembargadora ao votar pelo desprovimento do recurso do trabalhador.

 

Processo: 0002447-15.2019.5.10.0802

Fonte: TRT-10

4ª VT de Passo Fundo não reconhece suposta coação sofrida por técnica de enfermagem para deixar o trabalho na pandemia

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O juiz do trabalho Evandro Luís Urnau, da 4ª Vara do Trabalho de Passo Fundo, não reconheceu a suposta coação sofrida por uma técnica de enfermagem para que deixasse o emprego no início da pandemia da covid-19. Ela alegou que ficou 19 meses sem trabalho e salário por ter sido obrigada a assinar um documento solicitando o afastamento.

No entanto, foi comprovado que um funcionário do setor de recursos humanos apenas ditou o texto da declaração, atendendo a um pedido da própria trabalhadora para o afastamento. Ela já era aposentada e, em função da idade, mais de 60 anos, pertencia ao denominado grupo de risco para a doença. O teor do documento deixava expresso que haveria a suspensão contratual, quando não há pagamento dos salários, mas é mantido o vínculo de emprego.

Chamada para retomar as atividades, mediante seu próprio pedido, com anuência do hospital e decisão de antecipação de tutela para confirmar a reintegração, a autora não compareceu. Ela afirmou que foi coagida a deixar o trabalho, por meio da declaração, e exigia os salários dos 19 meses de suspensão. Diante da ausência injustificada para retomar as atividades, o hospital rescindiu o contrato por pedido de demissão.

 “Não foi demonstrado nenhum vício de vontade da reclamante na declaração que fez de próprio punho, pois a ‘ameaça’ de não ser despedida não se caracteriza como coação. Se a autora quisesse mesmo continuar trabalhando, sendo ela uma pessoa maior de idade e intelectualmente capaz para os atos da vida civil, bastaria não ter solicitado a suspensão, pois a ‘ameaça’ de não ser despedida não lhe implicou, por si só, nenhum receio de dano”, destacou o juiz Evandro.

Para o magistrado, ficou claro que a técnica de enfermagem não queria voltar ao emprego, mas também não queria pedir demissão, na tentativa de que o hospital a despedisse sem justa causa, para que recebesse maiores verbas rescisórias. Diante da ausência de qualquer irregularidade ou ilegalidade na solicitação de afastamento da  trabalhadora, o juiz manteve a validade da suspensão, bem como da extinção do contrato a pedido, e indeferiu o pagamento dos meses em que esteve afastada. “Beira a má-fé a conduta da empregada, em ajuizar a ação postulando a reintegração e, ao ser determinado que voltasse ao trabalho, simplesmente se recusar a trabalhar”, concluiu o magistrado.

A técnica de enfermagem recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). O recurso aguarda julgamento.

Fonte: TRT da 4ª Região

ARTIGO: Relação Sindical – Empresa e trabalhador

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Trata-se um tema muito importante na relação entre Empresas e Empregados, pois rege as normas convencionadas entre Sindicato Patronal e Sindicato dos trabalhadores que abrange toda categoria de trabalhadores de um determinado setor ou ainda Acordo Coletivo entre Sindicato e Empresa. Na CLT – Consolidação das Lei Trabalhistas, as relações sindicais estão na Seção II, artigos 515 a 625-H. Ultrapassando a fase de constituição de um sindicato, seja de Empregadores ou de Empregados, abordamos a relação entre empregadores e empregados através da Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo. A importância da Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo está implícita no artigo 611-A, pois, tem prevalência sobre a legislação quando dispuserem de cláusulas mais benéficas ao trabalhador de acordo com os incisos e parágrafos. Da mesma forma, o artigo 611-B elenca os objetos ilícitos, ou seja, a supressão dos direitos em seus incisos e parágrafo único. As Convenções Coletivas ou Acordos Coletivos, devem obrigatoriamente um prazo de vigência, quais sindicatos acordantes ou empresas, as condições acertadas nas relações do trabalho, direitos e deveres dos empregados e empresas, as penalidades para todos, ou seja, empregados, empresas, sindicatos que violarem seus dispositivos. Mas o mais importante nesta relação, são as normas acertadas, pois esta é a principal função da Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo. Neste aspecto cabe as empresas participarem de assembleias para Renovação do Acordo Coletivo, sugerindo normas sociais ou discutindo os percentuais de reajuste. Geralmente nas negociações coletivas é que os trabalhadores através de seus sindicatos buscam melhores condições do que a legislação assegura, no caso de Acordos Coletivos, as empresas devem analisar as normas da Convenção anterior, verificar se houve alguma alteração na legislação vigente, atentar para se houver alguma reclamação trabalhista, corrigir para evitar estas reclamações. A partir da renovação da Convenção Coletiva, as empresas que são vinculadas a este acordo deverão seguir religiosamente as cláusulas para evitarem os dissabores da justiça do Trabalho. Com o advento da Reforma Trabalhista, restou claramente alguns pontos que podem ser negociados entre Empregadores e Empregados. Como dito anteriormente, alguns dos direitos que podem ser negociados estão no artigo 611-A e outros que não podem ser negociados estão no artigo 611-B, amparados pela Constituição Federal. Um ponto que merece destaque é que caso não haja negociação para melhorias de algumas normas, a CLT continua valendo, sendo garantido os direitos do trabalhador. Em decisão recente, o STF fixou a seguinte tese: “São constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”, onde foi Relator o Ministro Gilmar Mendes. Importante destacar que o artigo 7º, inciso XXVI da nossa Constituição Federal, valida os instrumentos da negociação coletiva, equiparando-os a lei. Os temas mais comuns usados nas negociações coletivas, são a jornada de trabalho, banco de horas, plano de cargos e salários, o teletrabalho, o regime do trabalho intermitente, home office, prêmios, dentre outros. Desta feita, o caminho a ser buscado entre empresas e trabalhadores é a negociação, pois quando as partes resolvem, tudo caminha melhor.

 

FERNANDO S. PIFFER

FCQ ADVOGADOS

Novos valores dos limites de depósito recursal passam a vigorar

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O Tribunal Superior do Trabalho (TST) divulgou os novos valores referentes aos limites de depósito recursal. Os reajustes entram em vigor no dia 1º de agosto de 2022. Pela nova tabela, o limite do depósito para a interposição de recurso ordinário passa a ser de R$ 12.296,38. Nos casos de recurso de revista, embargos e recurso em ação rescisória, o valor será de R$ 24.592,76.

Os novos valores constam no Ato SegJud.GP 430/2022 e foram reajustados pela variação acumulada do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC/IBGE), no período de julho de 2021 a junho de 2022.

Em razão da tese firmada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) no tema 679 da repercussão geral, a exigência de depósito prévio como condição de admissibilidade do recurso extraordinário trabalhista é incompatível com a Constituição Federal.

Fim do corpo da notícia.
Fonte: Secom/TRT-4 com informações da Secom/TST

Home office: Empregada é responsável por dano em computador funcional

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A 1ª turma do TRT da 21ª região entendeu como legítimo um desconto, feito por empresa de teleatendimento, no salário de funcionária para cobrir dano causado em computador utilizado para trabalho em home office.

A trabalhadora foi à Justiça do Trabalho pedindo a devolução de R$ 600, descontados em seu salário para pagar o conserto do computador.

Consta nos autos que a mulher estava trabalhando em home office por fazer parte do grupo de risco de covid-19. Além disso, ela relatou que pegou o computador na empresa, sem que fossem feitos testes antes de lhe ser entregue. Quando chegou em casa, constatou que o monitor estava quebrado.

No pedido de ressarcimento do desconto no salário, a empregada entendeu ser responsabilidade da empresa a manutenção dos equipamentos, e que, por isso, não deveria arcar com o risco da atividade econômica.

Por outro lado, de acordo com o relator, o juiz convocado Gustavo Muniz Nunes, a partir das imagens cedidas pela empresa notou-se o seguinte:

“De fato, a tela está quebrada com rachaduras no canto superior direito, não sendo necessário que o monitor fosse ligado e testado antes da empregada levá-lo para casa.”

O magistrado concluiu que se o defeito fosse mesmo prévio, teria sido identificado até com a tela desligada, e destacou ainda que a funcionária retirou o computador na empresa em novembro de 2020, devolvendo-o apenas em março de 2021. Portanto, ficou na posse do computador por, pelo menos, quatro meses, sem relatar problemas no monitor durante esse período.

“Verifica-se que o termo de responsabilidade assinado pela empregada, no momento da entrega do computador a ela, autorizou o desconto em caso de dano causado ao empregador por culpa ou dolo do empregado.”

A decisão do colegiado manteve o julgamento original da 2ª vara do Trabalho de Natal/RN e a mulher segue sendo a responsável pela avaria no equipamento funcional.

Processo: 0000584-22.2021.5.21.0002

Consulte o acórdão.

Informarções: TRT-21.

Justiça condena ‘empregado’ a pagar R$ 2,7 milhões após perder ação trabalhista: ‘má fé’

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A Justiça do Trabalho condenou um empregado da Viação Bangu a pagar R$ 2,7 milhões após a perda de uma ação na 81ª vara do trabalho. O que seria um caso aparentemente “normal”, chama atenção pelo fato do funcionário, que terá que arcar com a indenização, ser filho de um dos donos da empresa e sócio do negócio.

Na ação movida pelo filho dos donos, ele alega que não tinha participação acionária, sendo apenas um funcionário do próprio pai, contudo ele ocupava um cargo de gerência recebendo um salário mensal superior a R$ 82 mil.

Ele também alega que não teve sua carteira assinada, sendo subordinado ao acionista majoritário, seu pai, Sr. Manuel Ferreira Gonçalves, e submetido a uma jornada exaustiva de trabalho das 07:00hs às 18:00hs, de segunda a sexta-feira, e domingos das 08:00hs às 12:00hs.

Segundo o advogado que ganhou a causa a favor da Viação, o réu entrou com a ação pedindo indenização de R$ 7 milhões, em uma supostamente clara manifestação de “má fé”. O processo teria sido motivado por uma traição do pai com a mãe, o que teria gerado uma divisão na família e uma tentativa de reaver um suposto desvio de patrimônio.

Pedindo por direitos trabalhistas, o filho perdeu a causa após ser constatado que ele agiu de má fé, já que ele era, na verdade, sócio da empresa. Além disso, a viação – outrora pujante – faliu, tendo fechado as portas em 2016. O processo tramitava na justiça desde 2018.

 

Fonte: Diário do Rio.

Instabilidade no sistema: OAB SP oficia TJSP para que suspenda os prazos processuais em curso

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Diante das constantes indisponibilidades do sistema e-SAJ, desde o início da semana, a Ordem dos Advogados do Brasil Seção de São Paulo (OAB SP), por meio de sua Comissão Mista de Assuntos Institucionais entre o Tribunal de Justiça, a OAB SP e a Defensoria Pública, oficiou hoje (20) o Tribunal de Justiça de São Paulo (TJSP) com a requisição de suspensão dos prazos processuais dos processos digitais em curso no Poder Judiciário do Estado de São Paulo, desde 18 de julho e até que se estabilize o sistema e-SAJ.

De acordo com o ofício, a suspensão “a partir do segundo dia de indisponibilidade”, conforme se encontra previsto no artigo 3º do Provimento 2537/2019, fere texto expresso da lei (artigos 221 e 313, inciso VI, do Código de Processo Civil) e não se pode considerar como dia útil aqueles em que as partes e seus procuradores ficaram privados de acesso aos processos digitais. Além disso, a Secional solicita que, em caráter de urgência, seja certificada a indisponibilidade no dia 19 de julho de 2022 também na Primeira Instância, tendo em vista que há relatos de instabilidades notificadas por várias Subseções da OAB SP, o que justifica a suspensão geral dos prazos desde a última segunda-feira (18), uma vez que há milhares de prazos em andamento em todo o Estado, e que foram prejudicados em relação a seu efetivo cumprimento.

Segundo Leonardo Sica, presidente em exercício da OAB SP, a situação se tornou insustentável.

“Milhares de pessoas estão correndo risco de verem seus direitos não serem atendidos. É por isso que estamos oficiando o TJSP, exigindo medidas efetivas, prontas e imediatas”.

Leia a íntegra do ofício aqui.

Declaração para compensação tributária pode ser entregue fisicamente, decide TRF1

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A entrega de declaração de compensação tributária pode ser feita também por meio físico, decidiu a 8ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1). O processo é o 0001674-28.2008.4.01.3311.

A compensação tributária é a apresentação de uma declaração administrativa pela qual o contribuinte informa ao Fisco que tem direito a um crédito contra a Fazenda Pública, e, em vez de pedir o reembolso, faz uma compensação tributária e deixa de recolher determinado valor cobrado.

Os desembargadores julgaram improcedente, por unanimidade, o pedido da União para que o formulário de declaração fosse aceito apenas por meio eletrônico.

Para o relator, desembargador federal Novély Vilanova, não existe lei que obrigue a utilização, com exclusividade, de meio eletrônico para requerimentos à administração pública.

“Não se compatibiliza com o Princípio da Reserva de Lei a exigência feita, unicamente, por meio de norma infralegal, de que o procedimento de compensação tributária seja efetuado em meio eletrônico”.

Nesses termos, a autoridade fiscal não pode considerar como não formulado o pedido de ressarcimento e não declarada a compensação apresentada pela parte em razão de estar em formulário físico, constatou o magistrado, sendo ilegítima a exigência contida na Instrução Normativa 460/2004 da Receita Federal.

 

Fonte: Jota.info

Provas testemunhais são anuladas pela Justiça do Trabalho após vídeo no TikTok

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Um vídeo postado na rede social Tik Tok logo após uma audiência trabalhista motivou a desconsideração das provas apresentadas por duas testemunhas em favor da autora da reclamação. Elas e a parte fizeram gravação em que comemoravam a suposta vitória no processo com risadas, músicas e dancinhas, e que trazia o seguinte título: “Eu e minhas amigas indo processar a empresa tóxica”.

A trabalhadora, uma vendedora de uma joalheria, ajuizou ação pedindo o reconhecimento de vínculo empregatício de período anterior ao que consta na carteira de trabalho; dano moral pela omissão do registro; dano moral por tratamento humilhante em ambiente de trabalho; entre outros.

O juízo de 1º grau considerou a postagem no Tik Tok desrespeitosa, além de provar que as três tinham relação de amizade íntima. Por isso, os depoimentos foram anulados. Em sentença, concluiu-se também que a profissional e as testemunhas utilizaram de forma indevida o processo e a Justiça do Trabalho, tratando a instituição como pano de fundo para postagens inadequadas e publicação de dancinha em rede social.

As mulheres foram, então, condenadas por litigância de má-fé e ao pagamento de uma multa de 2% sobre o valor atribuído à causa para cada uma, em favor da empresa. A decisão foi mantida na íntegra pela 8ª Turma do TRT da 2ª Região.

Segundo a Turma, a proximidade demonstrada entre as três indica de forma clara que eram sim amigas e que tinham, no mínimo, uma grande animosidade em relação à joalheria. “Trata-se de uma atitude jocosa e desnecessária contra a empresa e, ainda, contra a própria Justiça do Trabalho. Demonstra, ainda, que estavam em sintonia sobre o que queriam obter, em clara demonstração de aliança, agindo de forma temerária no processo, estando devidamente configurada a má-fé”, afirmou a desembargadora-relatora do acórdão, Silvia Almeida Prado Andreoni.

(Processo nº: 1001191-35.2021.5.02.0717)

 

Fonte: TRT 2ª REGIÃO – SÃO PAULO

Funcionário que publicou conteúdo ofensivo à empregadora em rede social tem justa causa mantida

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A 7ª Turma do TRT da 2ª Região – São Paulo, manteve a dispensa por justa causa do empregado de uma rede de supermercados do litoral que postou conteúdo ofensivo à empresa. O trabalhador compartilhou uma notícia no Facebook que era prejudicial à imagem da companhia e escreveu um comentário jocoso sobre a situação.

No comentário, o homem escreveu “Bem-vindo ao primeiro preço, kkk”. O trabalhador buscou se defender sob a alegação de que a punição não está amparada na CLT e de que a conduta foi tão somente o exercício do direito de se expressar. Além disso, como foi realizado fora do trabalho, o ato não teria gerado nenhum prejuízo à empregadora.

A notícia compartilhada abordava uma ocasião na qual produtos vencidos, separados para o descarte, foram encontrados pela vigilância sanitária no supermercado. Segundo a companhia, tratou-se de um mal-entendido que foi esclarecido posteriormente com o órgão competente, mas o comentário ofensivo do empregado já havia causado prejuízo.

De acordo com a desembargadora-relatora Dóris Ribeiro Torres Prina, “o comentário propalado por meio da rede social, indubitavelmente, macula a imagem da empresa e a prejudica perante seus clientes. De tal modo, impossível acolher suas alegações em nome da liberdade de expressão, eis que esta não é absoluta, pois tem limites na ofensa ao próximo”.

Com a decisão, ficaram prejudicados os pedidos do trabalhador por verbas associadas à dispensa imotivada, incluindo 40% sobre o FGTS e seguro-desemprego indenizado. O processo tratou ainda sobre acúmulo de função e litigância de má-fé, temas nos quais o empregado também saiu derrotado.

Fonte: TRT 2ª REGIÃO – SÃO PAULO