A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho delimitou até 10/11/2017, dia imediatamente anterior à entrada em vigor da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), a eficácia de acordo judicial assinado, em 2015, entre o Ministério Público do Trabalho e a Prosegur Brasil S.A. – Transportadora de Valores e Segurança, de Petrolina (PE), sobre intervalo intrajornada. Após essa data, a empresa pode aplicar a nova legislação aos contratos de trabalho em vigor ou vindouros, respeitadas as normas coletivas firmadas com a categoria. A decisão ocorreu no julgamento de recurso referente a ação revisional proposta pela empresa.

Obrigações e multa

O acordo foi homologado pela Justiça do Trabalho em 27/5/2015, nos autos da ação civil pública (ACP) ajuizada pelo MPT. Pela cláusula “b” do ajuste, a empresa ficou obrigada a conceder intervalo intrajornada de, no mínimo, uma hora nos trabalhos contínuos de jornada superior a seis horas e de 15 minutos nos trabalhos de duração superior a quatro horas até o limite de seis horas, conforme o artigo 71, caput, e parágrafo 1º da CLT. 

Além disso, ficou estabelecido que a empresa deveria “cumprir e permanecer cumprindo” as obrigações previstas no acordo, sob pena de multa de R$ 10 mil por obrigação descumprida, acrescida de R$ 1 mil por trabalhador prejudicado.
 
Ação revisional

Para modificar o que foi ajustado no termo de conciliação firmado com o MPT, a Prosegur ajuizou ação revisional, a fim de adequar o acordo aos novos dispositivos legais celetistas vigentes a partir da Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista), em vigor desde 11/11/2017, a respeito da concessão do intervalo mínimo intrajornada, bem como aos termos da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) 2018/2019 da categoria. 

Essa CCT possibilita que o intervalo mínimo seja reduzido para meia hora, de acordo com a conveniência da empresa. A norma coletiva prevê, quanto à não concessão ou concessão parcial do intervalo intrajornada, que seja indenizado apenas o período suprimido com o acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.

Revisão indeferida

O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE) manteve a sentença que indeferiu o pedido da ação revisional. Conforme o TRT, é cabível ação revisional no processo do trabalho, em relações jurídicas continuativas, em face das quais sobrevier modificação do estado de fato ou de direito, nos termos do artigo 505, do Código de Processo Civil (CPC). Em outras palavras, quando há alteração do estado de fato ou de direito de determinada situação jurídica garantida em sentença judicial transitada em julgado, é possível haver novo pronunciamento judicial para desconstituir tal decisão, o que ocorre somente pelo ajuizamento de ação revisional.

No entanto, o TRT considerou que, no caso, não haveria elementos para revisar o acordo, pois, apesar das alterações legislativas introduzidas pela Lei 13.467/2017, o caput do artigo 71 da CLT permaneceria intacto, concluindo, então, que o Judiciário não poderia convalidar comportamento destoante da legislação trabalhista e dos efeitos da coisa julgada.

No recurso ao TST, a Prosegur sustentou que a não adequação do acordo judicial importaria flagrante desrespeito à legislação “que previu importantes alterações na forma de pagamento do intervalo intrajornada não usufruído, possibilitando, ainda, a negociação coletiva tendente a flexibilizar a parcela”. Afirmou que isso foi aplicado pela empresa, no acordo coletivo de 2018/2019, ao qual não pode dar cumprimento, sob pena de violação do acordo judicial firmado nos autos da ação civil pública.

Flexibilização

O ministro Breno Medeiros, relator do recurso de revista da Prosegur, destacou que a questão diz respeito à delimitação do alcance do acordo judicial anterior à entrada em vigor da Reforma Trabalhista, “notadamente, no que se refere à flexibilização operada pela nova legislação no trato da matéria de negociação coletiva tendente a tangenciar o intervalo intrajornada”. 

Ele assinalou que o artigo 611-A, inciso III, da CLT passou a prever a possibilidade de flexibilização, via norma coletiva, do direito ao gozo de intervalo intrajornada, antes restrito aos termos fixados pelo caput do artigo 71 da CLT. Pontuou, também, que o parágrafo 4º desse artigo passou a adotar o entendimento de que o tempo suprimido do intervalo é pago de forma simples e pela sua fração residual, diferentemente da versão anterior do dispositivo. 

Limitação da eficácia 

Esses aspectos novos da legislação em vigor, segundo o ministro Breno Medeiros, “modificaram o status jurídico do instituto, o que possibilita o ajuizamento da presente ação revisional”. Para ele, “é direito da empresa, com base no novo cenário jurídico, delimitar a eficácia do acordo judicial firmado com o Ministério Público do Trabalho, de modo a lhe facultar o uso dos novos dispositivos em vigor em suas relações laborais cotidianas, bem como os termos dos acordos coletivos firmados em órbita sindical que contrastem com a avença firmada judicialmente”. 

Para o relator, ficou caracterizada a transcendência jurídica do recurso, pela natureza inovadora da causa em exame, que tem como causa de pedir a inserção de novos dispositivos à CLT pela Lei 13.467/2017, e considerando a ofensa ao artigo 505, inciso I, do CPC.

O colegiado, por unanimidade, julgou procedentes os pedidos da ação revisional da Prosegur, delimitando a eficácia da cláusula “b” do acordo judicial até o dia imediatamente anterior à entrada em vigor da Lei 13.467/2017, após o que é facultado à empresa a aplicação da nova legislação trabalhista aos contratos de trabalho em vigor ou vindouros, respeitadas as normas coletivas firmadas com a categoria, tudo em conformidade com os pedidos da petição inicial.

(Lourdes Tavares/GS)

Processo: RR – 696-41.2018.5.06.0413

O TST possui oito Turmas, cada uma composta de três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

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Tribunal Superior do Trabalho

A Justiça do Trabalho negou o pedido de reconhecimento de estabilidade acidentária do trabalhador que alegou ter contraído Covid-19 exercendo a função de vendedor externo de uma distribuidora. Para a juíza titular da Vara do Trabalho de Januária, Rafaela Campos Alves, não ficou provado que o contágio tenha acontecido durante a realização das atividades na empresa.

O profissional relatou que foi contratado em 17/1/2019 como vendedor externo de itens de perfumaria e lavanderia, nas zonas urbana e rural de Janaúba, de Verdelândia e outros municípios do Norte de Minas Gerais. Alegou que trabalhou exposto ao contágio do novo coronavírus ao transitar por localidades e manter contato com diversas pessoas.

Sustentou ainda que a empregadora foi negligente quanto ao cuidado com a saúde dos empregados, pois nunca forneceu instruções e álcool em gel, limitando-se a entregar uma máscara. Disse que contraiu a Covid-19 no exercício das atividades profissionais, razão pela qual entendeu fazer jus ao reconhecimento da estabilidade acidentária.

Já a empresa alegou que sempre cuidou da saúde e bem-estar dos empregados, tendo fornecido, desde o início da pandemia, máscaras de proteção e orientação sobre as medidas preventivas. Argumentou não haver provas de que o vendedor tenha sido contaminado no exercício das atividades profissionais.

Informou ainda que o ex-empregado nunca apresentou exame comprobatório da contaminação e receituário ou prova de afastamento previdenciário. Pontuou que o atestado juntado aos autos apenas indica a necessidade de afastamento do trabalho por nove dias, “o que não é suficiente para garantir a estabilidade pretendida”.

Ausência de responsabilidade objetiva

Segundo a juíza, o artigo 118 da Lei 8.213/1991 garante a estabilidade provisória àqueles empregados que tenham sofrido acidente de trabalho, afastando-os dos serviços para percepção de auxílio-doença acidentário pela Previdência Social, por mais de 15 dias. “A estabilidade fica garantida por doze meses, a contar da data da alta médica pelo INSS, quando o empregado para de receber o auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção do auxílio-acidente”.

No entendimento da julgadora, os documentos anexados ao processo demonstram que o trabalhador, de fato, encontrava-se acometido, em 18/4/2021, pela Covid-19 e que foi afastado do trabalho por nove dias. No entanto, segundo a juíza, não há como se atribuir responsabilidade objetiva à empresa pelo ocorrido. “A despeito de exercer função de vendedor externo, o trabalhador não estava submetido a um risco maior do que estaria qualquer outra pessoa em tempos de pandemia da Covid-19”.

Da mesma forma, analisando os elementos da responsabilidade subjetiva, a julgadora constatou que a prova dos autos não permite concluir, com a precisão e segurança necessárias, que o contágio tenha se dado durante a realização de suas funções.

“Ora, por se tratar de elemento biológico mundialmente disseminado e de elevado poder de contágio, as possibilidades de contaminação são as mais diversas possíveis, de modo que o profissional poderia ter contraído a Covid-19 em qualquer ambiente que tenha frequentado”, pontuou a juíza.

EPI

Além disso, testemunha afirmou que houve fornecimento de álcool em gel e máscara, “o que se contrapõe à tese inicial de inércia da empresa quanto ao fornecimento de orientações e EPIs”, ressaltou a julgadora.

Dessa forma, não provado o nexo de causalidade entre a moléstia e o exercício das atividades profissionais, a magistrada indeferiu o pedido de reconhecimento da estabilidade acidentária e todos aqueles decorrentes dela (retificação da CTPS e indenização do período de estabilidade). O vendedor e a empresa recorreram ao TRT-MG, mas essa questão não foi abordada no recurso.Processo

•  PJe: 0010221-12.2022.5.03.0083 (ROT)

Fonte: TRT 3

A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná (TRT-PR) considerou como justa causa a dispensa de uma trabalhadora que expôs no Facebook o seu descontentamento com a empresa. Na postagem, foi possível identificar o nome do estabelecimento. Segundo o Colegiado, a conduta da empregada violou diretamente a boa-fé objetiva que deve imperar nas relações de trabalho, caracterizando-se como ato lesivo da honra e boa fama da empregadora.

O caso aconteceu em Curitiba, em uma loja de departamentos. A autora, que trabalhou no estabelecimento por quatro anos, exercia suas funções na área de zeladoria. A funcionária faltou ao trabalho durante uma semana, alegando que precisava cuidar de sua mãe recém-operada. A empresa não considerou válida a declaração médica apresentada e aplicou a pena de suspensão. Inconformada, a trabalhadora postou na rede social Facebook um desabafo sobre o procedimento da empregadora, destacando, inclusive, que os seus esforços não eram reconhecidos pela empresa. Ela disponibilizou, ainda, uma cópia do documento que formalizou a suspensão, no qual era possível identificar a empresa. A atitude resultou em sua dispensa por justa causa.

A trabalhadora ajuizou ação requerendo a reversão da dispensa para sem justa causa, o que lhe daria o direito de receber suas verbas rescisórias.

A partir da análise do print da postagem na rede social e do depoimento dos envolvidos e das testemunhas, a 6ª Turma do TRT-PR indeferiu o pedido da autora. A relatora da decisão, desembargadora Sueli Gil El Rafihi, afirmou que, por mais que a trabalhadora estivesse descontente com a suspensão que a empresa lhe aplicou por ter faltado, “não há como negar que a conduta da empregada de desabonar o seu empregador em uma rede social é absolutamente inaceitável”.

A relatora enfatizou que, no caso de discordância com algum procedimento adotado pela empresa, o trabalhador deve questionar a situação no âmbito privado, com a possibilidade de buscar o Judiciário, o Ministério Público do Trabalho e os sindicatos, “não sendo aceitável demonstrar seu descontentamento por meio de uma rede social, cujo alcance é imensurável (…) Assim como o empregador não pode vir a público, em redes sociais, questionar ou expor condutas do empregado que tenha sido punido – anexando, por exemplo, imagem da punição imposta, como no caso -, ao empregado também não é lícito fazê-lo. Fere-se, sobremodo, por tal via eleita, o princípio elementar da boa-fé objetiva e também o da boa-fé subjetiva”. 

A 6ª Turma ressaltou, também, que o caso se enquadra no art. 482, “k”, da CLT, que estabelece, entre outros pontos, como uma das causas para a rescisão do contrato do trabalho pela empresa, o ato lesivo da honra ou da boa fama praticado pelo empregado contra o empregador.

Da decisão, cabe recurso.

O caso refere-se ao processo nº 0000772-79.2020.5.09.0003.

Leia abaixo a ementa do acórdão.

JUSTA CAUSA. ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA DO EMPREGADOR. ARTIGO 484,”k”, DA CLT. INSATISFAÇÃO COM A SUSPENSÃO SOFRIDA. POSTAGEM EM REDE SOCIAL. REPERCUSSÃO NEGATIVA E LESIVA À IMAGEM DA EMPRESA. FALTA GRAVE CARACTERIZADA. DISPENSA POR JUSTA CAUSA ADEQUADA E PROPORCIONAL. Não há como negar que a conduta da empregada, desabonadora de seu empregador, publicando em rede social de ampla divulgação (Facebook) seu descontentamento com a suspensão que lhe foi aplicada, é absolutamente inaceitável. No caso de discordância com algum procedimento adotado pela empresa, incumbia à empregada questionar a situação no âmbito estritamente privado, não sendo razoável demonstrar seu descontentamento por meio de uma rede social, cujo alcance é imensurável. Cabe pontuar, ainda, que o comentário feito em sua página social, ainda que não contenha menção ao nome da ré, anexou a punição que a ré lhe impôs, de forma a identificar claramente a empresa, o que demonstra a total ausência de zelo com a imagem do seu empregador. A conduta violou diretamente a boa-fé objetiva que deve imperar nas relações de trabalho, desobrigando o empregador de manter em seus quadros empregada que contribui para denegrir a imagem da empresa em rede social de ampla divulgação e disseminação, ao vinculá-la à prática desabonadora, causando grande repercussão negativa e lesiva à honra e boa fama de seu empregador na comunidade em que desenvolve sua atividade econômica. Caracterizada, pois, a falta grave tipificada pelo art. 482,”k”, da CLT, plenamente proporcional a dispensa por justa causa do empregado. Sentença que se reforma.

Fonte: TRT 9

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho manteve a nulidade de cláusula de convenção coletiva de trabalho que reduzia a base de cálculo das vagas de emprego para pessoas com deficiência nas empresas do ramo de asseio e conservação do Estado do Ceará. De acordo com o colegiado, as cotas, previstas na legislação em vigor, não podem ser objeto de negociação pelos sindicatos.

Base de cálculo
A ação foi movida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) para anular a cláusula 17ª da Convenção Coletiva de Trabalho 2020/2021, firmada entre o Sindicato dos Trabalhadores em Telemarketing e Empregados de Empresas de Telemarketing do Estado do Ceará (Sintratel) e o Sindicato das Empresas de Asseio e Conservação do Estado do Ceará (Seacec). A norma estabelecia que as vagas para pessoas com deficiência seriam calculadas apenas sobre o total dos cargos da área administrativa, e não sobre a totalidade dos empregados, como prevê a Lei 8.213/1991.

Segundo o artigo 93 dessa lei, as empresas com 100 ou mais empregados têm de preencher seus cargos com beneficiários reabilitados pelo INSS ou pessoas com deficiência em percentuais que variam de 2% a 5%, conforme o número total de contratados.

Particularidades
Já o Seacec defendeu que a cláusula deveria prevalecer sobre a lei, tendo em vista que o novo regramento trabalhista (artigo 611-A da CLT) e a Constituição Federal (artigo 7º, inciso XXVI) garantem o reconhecimento das convenções e acordos coletivos. Segundo o sindicato patronal, existem particularidades que diferenciam os trabalhadores das empresas de asseio e conservação dos demais profissionais e impossibilitam a observância da base de cálculo legal. Também sustentou que a prestação de serviços para diversos tomadores impede a fiscalização das condições de trabalho pelas prestadoras.

Redução de oportunidades
Ao anular a cláusula, o Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) ressaltou que a alteração na base de cálculo da cota desrespeitou a legislação, feriu direitos, discriminou pessoas com deficiência e reduziu suas oportunidades de trabalho.

Ilegitimidade dos sindicatos
O ministro Agra Belmonte, relator do recurso do Seacec, explicou que a SDC considera inválida cláusula normativa que disponha sobre interesses difusos, ou seja, direitos de terceiros que seriam potencialmente atingidos pela regra pactuada. Isso significa que esses direitos não podem ser objeto de negociação coletiva, uma vez que os sindicatos não têm legitimidade para dispor sobre eles.

Ainda de acordo com o relator, a autonomia da vontade coletiva encontra limites nas leis que tratam de direitos indisponíveis, como no caso.

A decisão foi unânime.

Processo: ROT-80461-41.2020.5.07.0000