Justiça comum deve julgar ações relacionadas a transporte rodoviário de cargas

De acordo com a 8ª Turma do TRT da 2ª Região, a Justiça do Trabalho não é competente para julgar causas que discutem transporte rodoviário de cargas por terceiros, ainda que a hipótese seja de fraude a direitos trabalhistas. A decisão foi tomada em ação na qual um motorista havia solicitado o reconhecimento do vínculo empregatício.

Segundo os autos, o homem alegou que havia todos os requisitos para a caracterização da relação, mas as provas testemunhais e documentais evidenciaram que o veículo era do próprio trabalhador, que também arcava com todas as despesas de sua atividade. Além disso, mensagens de WhatsApp mostraram que não havia habitualidade, convencendo o juízo de primeiro grau sobre a ausência do vínculo.

Ao analisar o recurso do profissional, a 8ª Turma considerou a Justiça do Trabalho incompetente. Segundo a juíza-relatora Silvane Aparecida Bernardes, o caso é de relação comercial de natureza cível, regida pela lei que regulamenta o transporte rodoviário de cargas (11.442/2007).

A magistrada mencionou julgados do Supremo Tribunal Federal (STF) que consideraram cabível a terceirização do transporte rodoviário de cargas, seja ele de atividade-meio ou fim da empresa contratante. Destacou, ainda, outras decisões do STF que reafirmaram a competência da Justiça Comum para tratar do tema, mesmo que discuta eventual fraude à legislação do trabalho.

A Suprema Corte já decidiu, também, que somente nos casos em que a justiça estadual constate que não foram preenchidos os requisitos da lei 11.442/2007 para a formação do contrato, a competência passa a ser da Justiça do Trabalho.

Com a decisão, os autos foram remetidos ao Tribunal de Justiça de São Paulo.

(Processo nº 1000034-78.2021.5.02.0312)

Fonte: TRT 2

Justiça do Trabalho afasta estabilidade provisória de trabalhador que contraiu Covid-19

A Justiça do Trabalho negou o pedido de reconhecimento de estabilidade acidentária do trabalhador que alegou ter contraído Covid-19 exercendo a função de vendedor externo de uma distribuidora. Para a juíza titular da Vara do Trabalho de Januária, Rafaela Campos Alves, não ficou provado que o contágio tenha acontecido durante a realização das atividades na empresa.

O profissional relatou que foi contratado em 17/1/2019 como vendedor externo de itens de perfumaria e lavanderia, nas zonas urbana e rural de Janaúba, de Verdelândia e outros municípios do Norte de Minas Gerais. Alegou que trabalhou exposto ao contágio do novo coronavírus ao transitar por localidades e manter contato com diversas pessoas.

Sustentou ainda que a empregadora foi negligente quanto ao cuidado com a saúde dos empregados, pois nunca forneceu instruções e álcool em gel, limitando-se a entregar uma máscara. Disse que contraiu a Covid-19 no exercício das atividades profissionais, razão pela qual entendeu fazer jus ao reconhecimento da estabilidade acidentária.

Já a empresa alegou que sempre cuidou da saúde e bem-estar dos empregados, tendo fornecido, desde o início da pandemia, máscaras de proteção e orientação sobre as medidas preventivas. Argumentou não haver provas de que o vendedor tenha sido contaminado no exercício das atividades profissionais.

Informou ainda que o ex-empregado nunca apresentou exame comprobatório da contaminação e receituário ou prova de afastamento previdenciário. Pontuou que o atestado juntado aos autos apenas indica a necessidade de afastamento do trabalho por nove dias, “o que não é suficiente para garantir a estabilidade pretendida”.

Ausência de responsabilidade objetiva

Segundo a juíza, o artigo 118 da Lei 8.213/1991 garante a estabilidade provisória àqueles empregados que tenham sofrido acidente de trabalho, afastando-os dos serviços para percepção de auxílio-doença acidentário pela Previdência Social, por mais de 15 dias. “A estabilidade fica garantida por doze meses, a contar da data da alta médica pelo INSS, quando o empregado para de receber o auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção do auxílio-acidente”.

No entendimento da julgadora, os documentos anexados ao processo demonstram que o trabalhador, de fato, encontrava-se acometido, em 18/4/2021, pela Covid-19 e que foi afastado do trabalho por nove dias. No entanto, segundo a juíza, não há como se atribuir responsabilidade objetiva à empresa pelo ocorrido. “A despeito de exercer função de vendedor externo, o trabalhador não estava submetido a um risco maior do que estaria qualquer outra pessoa em tempos de pandemia da Covid-19”.

Da mesma forma, analisando os elementos da responsabilidade subjetiva, a julgadora constatou que a prova dos autos não permite concluir, com a precisão e segurança necessárias, que o contágio tenha se dado durante a realização de suas funções.

“Ora, por se tratar de elemento biológico mundialmente disseminado e de elevado poder de contágio, as possibilidades de contaminação são as mais diversas possíveis, de modo que o profissional poderia ter contraído a Covid-19 em qualquer ambiente que tenha frequentado”, pontuou a juíza.

EPI

Além disso, testemunha afirmou que houve fornecimento de álcool em gel e máscara, “o que se contrapõe à tese inicial de inércia da empresa quanto ao fornecimento de orientações e EPIs”, ressaltou a julgadora.

Dessa forma, não provado o nexo de causalidade entre a moléstia e o exercício das atividades profissionais, a magistrada indeferiu o pedido de reconhecimento da estabilidade acidentária e todos aqueles decorrentes dela (retificação da CTPS e indenização do período de estabilidade). O vendedor e a empresa recorreram ao TRT-MG, mas essa questão não foi abordada no recurso.Processo

  •  PJe: 0010221-12.2022.5.03.0083 (ROT)

Fonte: TRT 3

Empregado do sexo masculino não tem direito a intervalo de 15 minutos antes da jornada extraordinária, decide a 7ª Turma do TRT-4

Um propagandista vendedor de medicamentos ajuizou processo trabalhista requerendo o pagamento das horas decorrentes da não concessão do intervalo de 15 minutos previamente ao trabalho em jornada extraordinária. O pedido foi negado pela 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). De acordo com os desembargadores, a norma do artigo 384 da CLT se aplica exclusivamente às mulheres, nos termos da súmula nº 75 do Tribunal. A decisão unânime do colegiado reformou a sentença proferida pelo juízo da 4ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. 

A decisão de primeiro grau condenou a empresa do ramo de medicamentos no pagamento  de  quinze  minutos extras ao empregado, em razão da não concessão do intervalo previsto no artigo 384 da CLT, com reflexos. De acordo com o entendimento da magistrada, pelo princípio da isonomia, o tratamento dispensado às mulheres deve ser estendido aos homens, possibilitando o gozo de um pequeno intervalo antes do início da jornada extraordinária. “Trata-se de norma salutar relacionada diretamente à saúde e à segurança dos empregados que, após longo dia de trabalho, vêem-se obrigados a dilatar a sua jornada ordinária em razão de necessidade do serviço”, fundamentou a juíza. 

A empregadora recorreu ao TRT-4, argumentando que o benefício não se aplica ao trabalhador do sexo masculino. A relatora do caso na 7ª Turma, desembargadora Denise Pacheco, deu razão à recorrente. A magistrada pontuou que o artigo 384 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988, conforme julgamento da matéria feito pelo Supremo Tribunal Federal (STF) no Recurso Extraordinário nº 658.312. “Porém, é incabível a sua aplicação extensiva aos homens, como decidido na sentença, por se tratar de regra legal que visa a proteger e resguardar as peculiaridades do sexo feminino”. A desembargadora referiu, ainda, a Súmula nº 65 do TRT-4, que dispõe: “A regra do art. 384 da CLT foi recepcionada pela Constituição, sendo aplicável à mulher, observado, em caso de descumprimento, o previsto no art. 71, § 4º, da CLT”.

Nesses termos, a empresa foi absolvida da condenação ao pagamento do intervalo como horas extras. Também participaram dos julgamento os desembargadores João Pedro Silvestrin e Wilson Carvalho Dias. Não houve recursos contra a decisão.

Fonte: TRT 4

Postagem no Facebook contra empregadora é considerada ofensiva e aceita para demitir por justa causa

A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná (TRT-PR) considerou como justa causa a dispensa de uma trabalhadora que expôs no Facebook o seu descontentamento com a empresa. Na postagem, foi possível identificar o nome do estabelecimento. Segundo o Colegiado, a conduta da empregada violou diretamente a boa-fé objetiva que deve imperar nas relações de trabalho, caracterizando-se como ato lesivo da honra e boa fama da empregadora.

O caso aconteceu em Curitiba, em uma loja de departamentos. A autora, que trabalhou no estabelecimento por quatro anos, exercia suas funções na área de zeladoria. A funcionária faltou ao trabalho durante uma semana, alegando que precisava cuidar de sua mãe recém-operada. A empresa não considerou válida a declaração médica apresentada e aplicou a pena de suspensão. Inconformada, a trabalhadora postou na rede social Facebook um desabafo sobre o procedimento da empregadora, destacando, inclusive, que os seus esforços não eram reconhecidos pela empresa. Ela disponibilizou, ainda, uma cópia do documento que formalizou a suspensão, no qual era possível identificar a empresa. A atitude resultou em sua dispensa por justa causa.

A trabalhadora ajuizou ação requerendo a reversão da dispensa para sem justa causa, o que lhe daria o direito de receber suas verbas rescisórias.

A partir da análise do print da postagem na rede social e do depoimento dos envolvidos e das testemunhas, a 6ª Turma do TRT-PR indeferiu o pedido da autora. A relatora da decisão, desembargadora Sueli Gil El Rafihi, afirmou que, por mais que a trabalhadora estivesse descontente com a suspensão que a empresa lhe aplicou por ter faltado, “não há como negar que a conduta da empregada de desabonar o seu empregador em uma rede social é absolutamente inaceitável”.

A relatora enfatizou que, no caso de discordância com algum procedimento adotado pela empresa, o trabalhador deve questionar a situação no âmbito privado, com a possibilidade de buscar o Judiciário, o Ministério Público do Trabalho e os sindicatos, “não sendo aceitável demonstrar seu descontentamento por meio de uma rede social, cujo alcance é imensurável (…) Assim como o empregador não pode vir a público, em redes sociais, questionar ou expor condutas do empregado que tenha sido punido – anexando, por exemplo, imagem da punição imposta, como no caso -, ao empregado também não é lícito fazê-lo. Fere-se, sobremodo, por tal via eleita, o princípio elementar da boa-fé objetiva e também o da boa-fé subjetiva”. 

A 6ª Turma ressaltou, também, que o caso se enquadra no art. 482, “k”, da CLT, que estabelece, entre outros pontos, como uma das causas para a rescisão do contrato do trabalho pela empresa, o ato lesivo da honra ou da boa fama praticado pelo empregado contra o empregador.

Da decisão, cabe recurso.

O caso refere-se ao processo nº 0000772-79.2020.5.09.0003.

Leia abaixo a ementa do acórdão.

JUSTA CAUSA. ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA DO EMPREGADOR. ARTIGO 484,”k”, DA CLT. INSATISFAÇÃO COM A SUSPENSÃO SOFRIDA. POSTAGEM EM REDE SOCIAL. REPERCUSSÃO NEGATIVA E LESIVA À IMAGEM DA EMPRESA. FALTA GRAVE CARACTERIZADA. DISPENSA POR JUSTA CAUSA ADEQUADA E PROPORCIONAL. Não há como negar que a conduta da empregada, desabonadora de seu empregador, publicando em rede social de ampla divulgação (Facebook) seu descontentamento com a suspensão que lhe foi aplicada, é absolutamente inaceitável. No caso de discordância com algum procedimento adotado pela empresa, incumbia à empregada questionar a situação no âmbito estritamente privado, não sendo razoável demonstrar seu descontentamento por meio de uma rede social, cujo alcance é imensurável. Cabe pontuar, ainda, que o comentário feito em sua página social, ainda que não contenha menção ao nome da ré, anexou a punição que a ré lhe impôs, de forma a identificar claramente a empresa, o que demonstra a total ausência de zelo com a imagem do seu empregador. A conduta violou diretamente a boa-fé objetiva que deve imperar nas relações de trabalho, desobrigando o empregador de manter em seus quadros empregada que contribui para denegrir a imagem da empresa em rede social de ampla divulgação e disseminação, ao vinculá-la à prática desabonadora, causando grande repercussão negativa e lesiva à honra e boa fama de seu empregador na comunidade em que desenvolve sua atividade econômica. Caracterizada, pois, a falta grave tipificada pelo art. 482,”k”, da CLT, plenamente proporcional a dispensa por justa causa do empregado. Sentença que se reforma.

Fonte: TRT 9

Justiça do Trabalho suspende sistema de pagamento de alvará eletrônico

A Justiça do Trabalho suspendeu preventivamente, em todo o país, acesso aos sistemas de pagamento de alvarás eletrônicos após o TRT da de 1ª região constatar fraude na emissão de certificados digitais, expedidos por empresa certificadora, utilizados por magistradas e magistrados para autorizar pagamentos.

O Tribunal abriu, na sexta-feira, 11, procedimento para apurar o incidente e suas consequências, bem como acionou a Polícia Federal e o MPF, além de oficiar o CSJT – Conselho Superior da Justiça do Trabalho, o TST e a ANPD – Agência Nacional de Proteção de Dados.

Como medida de segurança, o TRT-1 suspendeu preventivamente o acesso aos sistemas de pagamento de alvarás eletrônicos pelo Banco do Brasil e Caixa Econômica Federal (SIF e SISCONDJ), medida que se estendeu a todos os tribunais do país. 

Uma equipe técnica da Justiça do Trabalho está atuando para restabelecer a normalidade com a maior agilidade possível, além de colaborar com as autoridades competentes na investigação do caso e na análise, junto à empresa de certificação, das possíveis causas.

Posicionamento da OAB/RJ

“A OABRJ recebeu consternada a notícia envolvendo fraude nos pagamentos de alvarás, com ocorrência de graves violações ao sistema eletrônico do TRT1, o que culminou na liberação de valores depositados à disposição da Justiça do Trabalho.

A despeito da sensibilidade inerente ao tema, é certo que, para além da questão institucional que envolve o TRT1, há inegável insegurança quanto à estabilidade do sistema. Além disso, é inequívoco o prejuízo causado pela paralisação da expedição dos alvarás eletrônicos e suspensão preventiva dos sistemas Siscondj, Sif e pesquisa patrimonial.

A OABRJ esclarece à advocacia que está acompanhando o desenrolar dos fatos e que se ofereceu para colaborar com a administração do TRT1 no que for possível, além de destacar a necessidade de instauração de um grupo de trabalho para acompanhar e discutir todos os efeitos e soluções para este caso. A prioridade da Ordem é auxiliar a advocacia, por isso a enorme preocupação com o processamento e expedição dos alvarás.

Por fim, a Seccional entende que a transparência deve ser marca registrada da administração pública, sendo imprescindível a resolução deste problema e um posicionamento oficial do TRT1.”

Fonte: Migalhas

TST confirma nulidade de cláusula coletiva que reduzia cota para pessoas com deficiência

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho manteve a nulidade de cláusula de convenção coletiva de trabalho que reduzia a base de cálculo das vagas de emprego para pessoas com deficiência nas empresas do ramo de asseio e conservação do Estado do Ceará. De acordo com o colegiado, as cotas, previstas na legislação em vigor, não podem ser objeto de negociação pelos sindicatos.

Base de cálculo
A ação foi movida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) para anular a cláusula 17ª da Convenção Coletiva de Trabalho 2020/2021, firmada entre o Sindicato dos Trabalhadores em Telemarketing e Empregados de Empresas de Telemarketing do Estado do Ceará (Sintratel) e o Sindicato das Empresas de Asseio e Conservação do Estado do Ceará (Seacec). A norma estabelecia que as vagas para pessoas com deficiência seriam calculadas apenas sobre o total dos cargos da área administrativa, e não sobre a totalidade dos empregados, como prevê a Lei 8.213/1991.

Segundo o artigo 93 dessa lei, as empresas com 100 ou mais empregados têm de preencher seus cargos com beneficiários reabilitados pelo INSS ou pessoas com deficiência em percentuais que variam de 2% a 5%, conforme o número total de contratados.

Particularidades
Já o Seacec defendeu que a cláusula deveria prevalecer sobre a lei, tendo em vista que o novo regramento trabalhista (artigo 611-A da CLT) e a Constituição Federal (artigo 7º, inciso XXVI) garantem o reconhecimento das convenções e acordos coletivos. Segundo o sindicato patronal, existem particularidades que diferenciam os trabalhadores das empresas de asseio e conservação dos demais profissionais e impossibilitam a observância da base de cálculo legal. Também sustentou que a prestação de serviços para diversos tomadores impede a fiscalização das condições de trabalho pelas prestadoras.

Redução de oportunidades
Ao anular a cláusula, o Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) ressaltou que a alteração na base de cálculo da cota desrespeitou a legislação, feriu direitos, discriminou pessoas com deficiência e reduziu suas oportunidades de trabalho.

Ilegitimidade dos sindicatos
O ministro Agra Belmonte, relator do recurso do Seacec, explicou que a SDC considera inválida cláusula normativa que disponha sobre interesses difusos, ou seja, direitos de terceiros que seriam potencialmente atingidos pela regra pactuada. Isso significa que esses direitos não podem ser objeto de negociação coletiva, uma vez que os sindicatos não têm legitimidade para dispor sobre eles.

Ainda de acordo com o relator, a autonomia da vontade coletiva encontra limites nas leis que tratam de direitos indisponíveis, como no caso.

A decisão foi unânime.

Processo: ROT-80461-41.2020.5.07.0000

Mantida justa causa de vendedor que usou dados de cliente para comprar televisão com desconto

Um vendedor de uma rede de lojas que utilizou o CPF de um cliente para comprar uma televisão com desconto não conseguiu reverter a despedida por justa causa aplicada pela empregadora. Segundo os desembargadores da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), ficou comprovado que houve ato de improbidade do trabalhador, abalando a confiança que deve existir entre empregado e empregador. A decisão confirma a sentença do juiz Rafael Moreira de Abreu, da 4ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul.

A conduta do vendedor ocorreu durante uma promoção da loja, na qual o cliente comprava uma televisão de determinada marca e poderia levar uma segunda na mesma compra, com um desconto significativo. No caso, de acordo com informações do processo, uma pessoa adquiriu uma televisão de 65 polegadas, mas não quis comprar o segundo item, uma TV de 43 polegadas da mesma marca. O vendedor, então, utilizou-se dos dados do cliente, sem o seu consentimento, e adquiriu o televisor, com cerca de R$ 1,2 mil de desconto.

Ao ajuizar a ação para tentar reverter a justa causa, ele alegou que não houve prejuízo nem para a loja e nem para o cliente. Também argumentou que a penalidade prevista para vendedores que infringissem as regras da promoção seria a advertência e não a dispensa por justa causa.

No entanto, segundo o juiz de Caxias do Sul, ficou comprovado o ato de improbidade, admitido pelo trabalhador no seu próprio depoimento. O magistrado também observou que a pena de advertência estava ligada à desobediência das regras da promoção, mas não ao uso indevido de dados de clientes por parte de trabalhadores da loja. “Ao obter vantagem indevida com a compra de televisor com desconto, valendo-se de dados de clientes da reclamada sem o seu consentimento e sem o conhecimento por parte do empregador, o reclamante cometeu sim ato de improbidade, punível com a dispensa por justa causa na forma do art. 482, ‘a’ da CLT”, afirmou o magistrado. “Trata-se de ato grave, que compromete a confiança que lhe depositou a empresa ao contratá-lo”, concluiu.

Descontente, o trabalhador recorreu ao TRT-4, mas a justa causa foi mantida. Segundo a relatora do caso na 6ª Turma, desembargadora Beatriz Renck, a análise dos depoimentos das testemunhas e a própria declaração do empregado admitindo a conduta torna o ato incontroverso. A magistrada observou, ainda, que a ação pode representar infração aos artigos 171 (estelionato) e 307 (falsa identidade) do Código Penal. “Embora não se tenha notícia nos autos de qualquer tipo de ação penal em face do autor, entendo tal fato como suficiente para macular a fidúcia necessária entre empregador e empregado”, avaliou a relatora.

As desembargadoras Simone Maria Nunes e Maria Cristina Schann Ferreira, também integrantes da Turma Julgadora, acompanharam o entendimento. Cabe recurso do acórdão ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4a Região

TRT mantém justa causa de empregado que publicou vídeo no Tik Tok envolvendo colega de trabalho

Um trabalhador do município de Catalão (GO) teve seu recurso ordinário negado pela Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO). Ele pretendia reverter a modalidade do fim do contrato de trabalho com uma empresa de fertilizantes e receber as verbas trabalhistas. O empregado foi demitido por justa causa após divulgar no aplicativo Tik Tok um vídeo em que o personagem central seria o colega de trabalho. A gravação mostra o colega e um áudio narrado pelo repórter Caco Barcelos, que diz assim:”Como está quase sempre sob o efeito da droga, ele não tem forças para trabalhar. E o pouco que ganha, vira fumaça”. O relator, desembargador Gentil Pio, explicou no julgamento ser de conhecimento público que essa frase foi dita pelo jornalista em um dos programas “Profissão Repórter”, ao relatar o vício de algumas pessoas em crack.

O trabalhador recorreu ao tribunal com a alegação de que a dispensa teria sido discriminatória e desproporcional, além de não ter sido imediata. Ele alegou que a dispensa ocorreu após “criar e divulgar vídeo desrespeitoso e difamador envolvendo um colega, nas dependências da empresa” e ter sido o único punido com justa causa mesmo sendo rotineira a brincadeira entre colegas. Disse, ainda, que era detentor da estabilidade provisória cipeira.

O relator afirmou que o trabalhador era integrante da CIPA e teria supostamente estabilidade até um ano após o final de seu mandato. Todavia, o magistrado explicou que a modalidade de dispensa por justa causa pode acontecer em casos graves. Gentil Pio destacou que a justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

O desembargador disse que a medida é extrema e deve ser comprovada nos autos, pois acarreta inúmeros transtornos na vida familiar, profissional e social do trabalhador. “O ônus de provar a justa causa é do empregador, já que a relação de trabalho tende a se prolongar no tempo, bem como pela presunção de boa-fé e inocência, além de ser fato impeditivo do direito do trabalhador”, asseverou.

Em seguida, o relator pontuou que o caso está relacionado à modalidade de dispensa por justa causa, com base em uma produção de vídeo que denigre a honra de um outro colega de trabalho e caracteriza-se como ato de insubordinação. Gentil Pio confirmou a autoria do vídeo ser do trabalhador e observou que a gravação foi feita nas dependências da empresa, contendo imagens nítidas de alguns funcionários, todos uniformizados, e especificamente de um colega – alvo da atitude desonrosa.

O desembargador salientou que o personagem central do vídeo desconhecia o fato de estar sendo gravado. O relator constatou que o trabalhador cometeu falta grave, ao violar a honra do colega de trabalho, sem justificativa legítima para tanto, haja vista que a atitude desrespeitosa gera consequências nocivas dentro do ambiente de trabalho. Gentil Pio destacou que, mesmo que a vítima diga que não se sentiu ofendida com o vídeo, esse fato seria irrelevante, uma vez que a empresa tem um compromisso social de manter o seu ambiente empresarial saudável, impedindo a propagação de atitudes desonrosas contra qualquer pessoa dentro de seu estabelecimento.

O relator pontuou que a gravação feriu gravemente a honra do empregado alvo do vídeo ao passar a ideia de que seria usuário de drogas e, apesar de estar no trabalho, haveria a conotação de que “ele não tem forças para trabalhar” em razão do vício. Para o magistrado, mesmo que não houvesse a divulgação do vídeo, o ato lesivo à honra estaria consumado e seria apto a configurar a justa causa aplicada. “Até mesmo porque a divulgação apenas agrava a situação, mas não retira a responsabilidade do reclamante, tendo em vista que somente a produção do vídeo já configura a desonra do colega de trabalho”, afirmou.

O desembargador salientou que, no mesmo ano, o empregado recebeu a penalidade de advertência por insubordinação, foi suspenso por comparecer ao trabalho sem liberação médica antes de ser demitido. Destacou, também, a existência na empresa desde 2010 da Política de Mídias Sociais, que veda o uso das mídias sociais pelos empregados de qualquer forma que assedie, ameace, difame, calunie, denigra ou discrimine colegas, gerentes, clientes, a empresa ou qualquer outra pessoa. Gentil Pio ressaltou que a política era de conhecimento de todos os funcionários da empresa. “Dessa forma, não vislumbro que houve desproporcionalidade na aplicação da dispensa por justa causa ao funcionário”, afirmou.

Sobre a estabilidade dada ao cipeiro, o magistrado salientou que essa garantia não se presta a dar guarida a condutas lesivas à honra de outro empregado, muito menos a permitir a insubordinação ou a indisciplina. Por fim, quanto à alegação de que não houve tratamento isonômico entre os empregados envolvidos no fato, o relator registrou a observação feita pelo desembargador Eugênio Cesário durante o julgamento, no sentido de que o julgamento era sobre o contexto fático que envolveu a conduta do trabalhador e não sobre as condutas dos colegas, nem da empresa em relação a eles.

 

Processo: 0011164-66.2021.5.18-0141

 

Fonte: TRT-18

Supermercado é absolvido de indenizar ex-empregada que foi picada por escorpião durante o trabalho

A Justiça do Trabalho negou o pedido de indenização de uma ex-empregada de um supermercado que foi picada por escorpião durante o trabalho. A decisão é dos julgadores da Sexta Turma do TRT-MG, que, sem divergência, mantiveram a sentença proferida pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo.

Para o juiz convocado Carlos Roberto Barbosa, relator no processo, não foi possível identificar a culpa ou a negligência do supermercado. “A picada por animal peçonhento consiste em evento extraordinário que não pode ser caracterizado como risco inerente às atividades econômicas do supermercado. Qualquer local, seja um estabelecimento comercial, seja uma residência, está sujeito à presença indesejada de escorpiões”, ressaltou.

Segundo relatado, a profissional exercia funções de promotora de vendas no supermercado para outra empresa, que também responde no processo, quando foi vítima da picada de um escorpião. Ela alegou que o fato de ter sido picada por animal peçonhento nas dependências do supermercado faz prova de que não foram adotadas todas as cautelas necessárias para a higienização do ambiente de trabalho. Segundo ela, a picada de animal é previsível e pode ser evitada e as dedetizações não se mostraram suficientes ou eficientes para evitar a presença no ambiente de trabalho. A picada por escorpião foi documentada por meio de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho), prontuários e receituários médicos, que atestam a ocorrência do acidente em 25/9/2013.

Ausência de risco especial

No entendimento do relator, aplica-se ao caso concreto a regra da responsabilidade civil, na modalidade subjetiva, na qual a configuração do ato ilícito pressupõe, além do dano e do nexo de causalidade entre o dano e o ato, a presença do dolo ou da culpa na forma do artigo 186 do Código Civil. “Isso porque a responsabilidade objetiva, na forma do parágrafo único do artigo 927 do Código Civil, aplica-se apenas para os casos em que a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano, por sua natureza, resultar em exposição a risco especial por sua natureza”.

No caso, segundo o julgador, a picada de escorpião não se insere no risco da atividade regularmente desenvolvida: o fornecimento e gestão de mão de obra especializada para conferência e organização de produtos em pontos de venda, serviços de reposição de produtos em estabelecimentos comerciais. “Tampouco cabe atribuir responsabilidade subjetiva às empresas pelo fundamento de que a teoria do risco se aplicaria à segunda empresa, empregadora, que tem por objeto a comercialização e distribuição de produtos industrializados e in natura”.

Segundo o juiz, o risco somente seria mais elevado se a atividade desenvolvida levasse a uma grande concentração de escorpiões, considerando a proporção desses animais peçonhentos por uma mesma unidade de superfície, o que não ocorre com supermercados. Testemunha, que trabalhava no local como encarregada, confirmou que as condições de higiene eram boas. Em depoimento, ela disse que tudo na loja é muito limpo e que eles contratam serviços de empresa de dedetização, realizados cerca de duas vezes por mês, principalmente na parte de estoque.

Dedetizações constantes – falta de dolo ou culpa

A partir dessas informações, o julgador concluiu que o supermercado adotava providências adequadas para manutenção da higiene, em especial no tocante à realização de dedetizações. “A testemunha confirmou que a loja era dedetizada com frequência, duas vezes por mês pela mesma empresa há mais de 10 anos”.

Assim, para o juiz, não é possível identificar culpa do supermercado, uma vez que a picada por animal peçonhento não partiu de ato ou omissão voluntária da empresa. Tampouco, segundo ele, houve negligência, pois a loja era mantida em boas condições de higiene e contratava empresa de dedetização para realizar o serviço com frequência razoável nas dependências, duas vezes por mês. “Ainda que esse serviço não tenha evitado o acidente, não foi demonstrada culpa in eligendo do supermercado na escolha da dedetizadora, pois a idoneidade dos serviços por esta prestados não foi objeto da prova”.

E, para o julgador, a empregadora também não agiu com dolo ou culpa. “Embora sejam incontroversos o dano e o nexo causal, não houve comprovação de dolo ou culpa das empresas no desencadeamento do evento danoso, o que afasta a configuração do ato ilícito e, portanto, do dever de indenizar”, ressaltou.

Segundo o magistrado, o dano só produz responsabilidade quando ele tem por causa uma falta cometida ou um risco legalmente sancionado. “Por tais fundamentos, a pretensão de condenação das empresas ao pagamento de indenização por danos morais não merece prosperar”, concluiu. O processo já foi arquivado definitivamente.

  •  PJe: 0010992-40.2018.5.03.0144 (ROT)

Fonte: TRT 3

 

Mantida justa causa de trabalhador de laticínio em Caxambu que se recusou a mudar de setor

A Justiça do Trabalho manteve a dispensa por justa causa de um ex-empregado de uma fábrica de produtos lácteos que se recusou trocar de setor. Segundo a empresa, a seção destinada à produção do queijo cottage, na qual o profissional prestava serviço, foi extinta. Por isso, a empresa determinou a realocação dos empregados, com a alteração de setor e do turno de trabalho. Mas, segundo a empregadora, o trabalhador se negou a mudar para o espaço designado, recebendo diversas punições até a dispensa.

Inconformado, ele ingressou com ação trabalhista pedindo a reversão da justa causa, que chegou a ser determinada pelo juízo da Vara do Trabalho de Caxambu. Mas a empresa interpôs recurso, que foi julgado pelos magistrados da Segunda Turma do TRT-MG. Em decisão unânime, os magistrados deram provimento ao recurso da reclamada para manter a justa causa aplicada.

A empregadora alegou que foi devidamente observada a gradação da penalidade e, diante do histórico de insubordinação, não teve outra solução a não ser a rescisão do contrato por justa causa. Ela anexou aos autos as diversas advertências e suspensões aplicadas, todas pelo mesmo motivo. A última suspensão deixou expressamente consignada a possibilidade de punição mais severa prevista em lei em caso de reincidência, o que se concretizou.

Testemunhas afirmaram que o setor do profissional foi extinto, sendo certo que outros empregados também foram transferidos para outros departamentos. Testemunha também informou que a empresa ofereceu treinamento para os empregados que seriam transferidos, sendo ressaltada, ainda, a ausência de exigências específicas para a prestação de serviços no novo setor.

Segundo o depoimento, não há necessidade de conhecimento específico para a seção de queijo ralado, existem anotações mecânicas e fáceis de serem feitas nessa unidade e a nova função seria de auxiliar de produção. Outra testemunha relatou que o ex-empregado possuía as habilidades necessárias para trabalhar no setor realocado.

No entender da desembargadora relatora, Gisele de Cássia Vieira Dias Macedo, ficou confirmado que as tarefas destinadas ao profissional, no novo setor, eram compatíveis com a capacidade dele. “Além disso, ficou demonstrado que a empregadora ofereceu o suporte necessário para todos os empregados que seriam alterados de departamento em razão da extinção do setor cottage”.

Na visão da julgadora, a recusa do ex-empregado em trabalhar no setor determinado não se justificou e não merece ser chancelada. “O histórico disciplinar revela a proporcionalidade e a gradação na penalização do empregado, que antes de ser dispensado por justa causa, foi advertido e suspenso mais de uma vez”.

Para a relatora, não foi demonstrada a prática de ato ilícito, pela fábrica, que possa ter ferido a honra e a dignidade do ex-empregado. “No caso, a empregadora exerceu tão somente o direito de dispensar motivadamente”. Dessa forma, a magistrada deu provimento ao recurso para manter a justa causa aplicada e julgar improcedentes os pedidos iniciais, absolvendo a empresa da condenação, inclusive no tocante à nova anotação da carteira de trabalho e o fornecimento de TRCT e guias CD/SD. Não houve recurso. O processo já foi arquivado definitivamente.

Fonte: TRT 3