Empresa consegue no STF decisão relevante sobre “pejotização” das relações de trabalho entre representantes comerciais

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Uma recente e relevante decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) reforçou a flexibilidade das modalidades de contratação laboral, enfatizando a licitude da terceirização e da “pejotização”. O julgamento envolveu a empresa Zamboni Comercial Ltda., que contestava um acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT1), relativo a uma ação trabalhista que desconsiderou um contrato de representação comercial autônoma, presumindo existência de relação de emprego devido à essencialidade das atividades desempenhadas pelos representantes.

A reclamação constitucional, registrada sob o número 66.943, foi julgada procedente em decisão recente, datada de 5 de abril de 2024. O relator do caso, Ministro Cristiano Zanin, sustentou a decisão com base em diversos precedentes vinculantes proferidos pelo STF, que já haviam estabelecido a legalidade de diversificadas formas de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas.

O evento discutiu a adequação do acórdão do TRT1 à jurisprudência dominante do tribunal superior. A motivação da Zamboni Comercial Ltda para apresentar a reclamação era garantir a observância das teses firmadas pelo STF, que reconhecem a validade da terceirização e outras formas de contratação que não configuram vínculo empregatício tradicional.

Na metodologia aplicada pelo STF, a análise focou na verificação da aderência das decisões inferiores às teses de repercussão geral e aos julgados em ações diretas de inconstitucionalidade e arguições de descumprimento de preceito fundamental. O Tribunal analisou detalhadamente as condições e características das relações de trabalho estabelecidas entre a Zamboni e os representantes comerciais, concluindo que não houve subordinação típica de vínculos empregatícios.

Segundo o advogado Frederico Trindade Garcia, que defendeu a Zamboni no caso, essa decisão que autorizou a “Pejotização” de representantes comerciais de empresa é uma “novidade” na jurisprudência e de enorme importância econômica para diversos setores que se valem desses representantes para adquirir ou comercializar produtos, matérias primas etc. Segundo ele, a discussão sobre contratação de mão de obra de pessoa física por meio de sua pessoa jurídica e não via CLT (Pejotização) tem sido tema bastante em voga nos últimos tempos. Porém, as decisões até hoje veiculadas versavam sobre o STF chancelar a “Pejotização” em contratações de médicos, consultores, jornalistas, advogados, engenheiros, e não de representantes comerciais.

Garcia destacou também que a Pejotização de representantes comerciais também é expressiva no setor financeiro, onde estes atuam basicamente na captação de clientes/recursos. Segundo o advogado, nesse caso em específico, os representantes atuavam para comercializar junto às redes de varejo os produtos da Zamboni. “Praticamente todo atacadista de itens básicos no Brasil se vale dessa forma de contratação. Cooperativas de agro também recorrem à Pejotização de representantes comerciais para atuarem tanto como vendedores de commodities. Item para os grandes frigoríficos”, ressaltou.

Por fim, o advogado Felipe Leonidio Ribeiro, que atua na área tributária, lembrou que os impactos tratados na decisão ultrapassam a esfera trabalhista adentrando também na questão previdenciária. “Quando há uma decisão reconhecendo vínculo trabalhista decorrente de “Pejotização”, a Receita Federal, por outro lado, lavra um auto de infração exigindo da empresa contratante as Contribuições Previdenciárias correlatas acrescidas de multa que não raro atingem 150% do valor do tributo. Portanto, o afastamento do vínculo trabalhista da “Pejotização” inibe igualmente a exigência de tributos previdenciários, o que é “duplamente” positivo tanto para a pessoa jurídica contratante quanto para o profissional contratado”, concluiu.

Fonte: Editorial Resenha de Notícias Fiscais

Por norma coletiva, TST afasta horas extras a representante de cigarro

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Segundo a cláusula da norma coletiva, não era necessário controlar a jornada de vendedores e viajantes.

A 5ª turma do TST isentou a Souza Cruz Ltda. de pagar horas extras a um representante de marketing. Para o colegiado, deve ser respeitado o acordo coletivo que afasta a aplicação das normas de controle de jornada sobre a categoria de vendedores e viajantes em São Paulo. 

O representante de marketing sustentou, na reclamação trabalhista, que trabalhava das 6h às 20h e, em alguns dias por mês, até às 22h. A jornada começava e terminava na loja física, onde pegava o veículo e a rota de atividades pela manhã e, à noite, fechava as contas e entregava os pedidos. 

Atividade externa

A empresa se defendeu com o argumento de que, apesar de alguns momentos presenciais, o carro poderia ficar fora do estabelecimento quando não tivesse serviço e que não era possível controlar o tempo de trabalho. Pediu, assim, a aplicação do art. 62, inciso I, da CLT, que exclui do controle de jornada os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho. 

Possibilidade de controle

O juízo da 32ª vara do Trabalho de São Paulo determinou o pagamento das horas extras. Segundo a sentença, não se deve confundir a impossibilidade de controle da jornada com a ausência de controle. No caso, entendeu que a Souza Cruz deixou de controlar a duração do trabalho por sua livre e espontânea vontade, mas havia essa possibilidade, segundo testemunhas.

A sentença, porém, foi mantida. Segundo o TRT da 2ª região, o representante não tinha autonomia para definir seus horários porque tinha roteiro fixo e dava baixa das visitas pelo celular corporativo.

Função externa

Ao recorrer contra a condenação, a empresa sustentou que a não marcação de jornada tinha respaldo em norma coletiva firmada com o Sindicato dos Empregados Vendedores e Viajantes do Comércio do Estado de São Paulo. Pela cláusula, empresa e sindicato aceitam e reconhecem que os empregados que exercerem função externa e têm autonomia para definir seus horários e a forma de cumprimento de seu itinerário não são subordinados a horário de trabalho, conforme prevê o art. 62 da CLT. 

Para o relator do recurso de revista da Souza Cruz, ministro Breno Medeiros, o TRT, ao afastar a norma coletiva que exclui o controle de jornada, acabou por desprestigiar a autonomia da vontade coletiva das partes e decidiu de forma contrária à tese firmada pelo STF sobre a matéria. No Tema 1.046 de repercussão geral, o STF definiu que são constitucionais os acordos e as convenções coletivas que, com base na adequação setorial negociada, limitam ou afastam direitos trabalhistas, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.

“Essa questão da jornada não é direito absolutamente indisponível nem constitui objeto ilícito.”

A decisão foi unânime.

Processo: RR-1000634-37.2019.5.02.0032

Leia o acórdão.

Informações: TST.

Fonte: Migalhas

Custeio de tratamento prova que não houve discriminação na dispensa de dependente químico 

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14/03/24 – A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de um técnico eletroeletrônico da Vale S.A. que pretendia reconhecer que sua dispensa teria sido discriminatória, por ser dependente químico. Esse argumento foi rejeitado porque a empresa havia custeado sua internação e seu tratamento, e só o dispensou depois que ele faltou a consultas.

Desintoxicação

Na ação trabalhista em que pedia reintegração e indenização, o técnico disse que, ao tomar conhecimento da sua doença, a Vale o encaminhara a um programa custeado por ela. Como a situação era grave, ele foi afastado pelo INSS por auxílio-doença e foi internado numa clínica por 45 dias, para desintoxicação.

Faltas a consultas

Após retornar do afastamento, ele iniciou tratamento com psicólogos, psiquiatras e terapeutas. No entanto, alegando que ele teria faltado a algumas consultas e que sua esposa não comparecera às consultas familiares em setembro de 2014, ele foi desligado do programa e dispensado três dias depois. 

O técnico sustentou que havia comparecido a todas as consultas daquele mês técnico e anexou comprovantes. As únicas faltas, em maio de 2014, foram justificadas por e-mail, porque estava fazendo um curso de treinamento da própria Vale. As faltas da esposa, por sua vez, teriam ocorrido porque ela começou a trabalhar naquele mês, o que também teria sido comunicado por e-mail. 

Reintegração

A 6ª Vara do Trabalho de Vitória (ES) condenou a Vale a reintegrar e indenizar o técnico. A dispensa foi considerada discriminatória, porque ele estava doente na data da rescisão. 

Sem justificativa

Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES), afastou a condenação, por entender que a empresa havia cumprido sua função social ao oferecer tratamento, em vez de demitir sumariamente o empregado ao saber de seu problema com drogas. 

O TRT registrou também que o técnico e sua esposa deixaram de comparecer diversas vezes ao programa oferecido pela Vale, sem justificativa que pudesse abonar as faltas. 

Atitude inclusiva

O trabalhador tentou rediscutir o caso no TST, mas o relator do agravo, ministro Agra Belmonte, destacou que ficou provado que não houve discriminação, porque a intenção da empresa, desde o início, era recuperar o empregado. Afinal, a empregadora ofereceu programa de readaptação destinado a pessoa com dependência química, “inclusive com acompanhamento familiar, em atitude extremamente inclusiva”, mas ele e a esposa faltaram inúmeras vezes ao programa.   

Prova em contrário

Agra Belmonte apontou que a dependência química e de álcool não é uma doença relacionada ao contrato de trabalho. Apesar disso, o TRT, a partir do conjunto de fatos e provas, registrou a aptidão do profissional e a ausência de discriminação na dispensa. 

Com isso, a decisão não contrariou a Súmula 443 do TST, que presume ser discriminatória a dispensa em caso de doença grave ou que gere estigma ou preconceito. Por se tratar de presunção, cabe à empresa provar em contrário, o que a Vale conseguiu fazer. 

A decisão foi unânime.

(Lourdes Tavares/CF)                                                                                                 

Processo: AIRR-1641-21.2014.5.17.0006 

Fonte: TST

Mantida nulidade de cláusula coletiva que prevê benefício custeado por empresas

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12/03/24 – A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso do Sindicato dos Empregados no Comércio de Anápolis (Seca) contra decisão que considerou ilegal uma cláusula coletiva que criava um “benefício familiar social” a ser custeado pelas empresas em favor do sindicato. Para o colegiado, trata-se de uma espécie de contribuição assistencial compulsória  que afronta os princípios da autonomia e da livre associação sindical. 

Cláusula

A convenção coletiva de trabalho firmada  entre o Seca e o Sindicato do Comércio Varejista de Anápolis previa que o primeiro prestaria à categoria, indistintamente, benefícios sociais em caso de nascimento de filho, acidente, enfermidade, aposentadoria, incapacitação permanente ou falecimento. Esses valores seriam cobertos por uma contribuição social compulsória de R$ 22 por trabalhador, a ser paga pelas empresas.

Serasa

Em fevereiro de 2021, a Unique Móveis e Colchões ajuizou ação pedindo a anulação da cláusula. Argumentou que fora surpreendida ao ter seu CNPJ negativado no Serasa em razão de pendências financeiras referentes ao benefício social familiar e que a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) teria afastado a obrigatoriedade das contribuições aos sindicatos. 

Conjunto de benefícios

Mas, segundo o sindicato, a parcela dizia respeito a um conjunto de benefícios instituído pelas entidades sindicais em negociação coletiva em favor de todos os trabalhadores e os empregadores do segmento. Conforme o Seca, não se trata de contribuição sindical, porque não se destina ao custeio das entidades. 

Renda

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), à primeira vista, trata-se de um instituto de natureza assistencial por meio da contribuição obrigatória dos empregadores. Os valores recolhidos constituíam um fundo gerido por uma terceira entidade  – a Assessoria a Entidades Sindicais, Assistenciais, Culturais e Filantrópicas para Gerenciamento de Planos de Amparo e Beneficentes Ltda. (Gestar). 

Contudo, concluiu que se tratava, de fato, de uma espécie de contribuição assistencial patrocinada pelas empresas e que gera renda em favor do sindicato dos trabalhadores. Assim, este passa a ser mantido, ainda que parcialmente, pelos empregadores, o que é vedado pelo artigo 2º da Convenção 98 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). 

Impacto

No recurso de revista, o sindicato sustentou que a decisão do TRT tinha impacto direto nos direitos dos trabalhadores abrangidos pela convenção coletiva que havia instituído o benefício.

Jurisprudência

A relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, assinalou que, de acordo com a jurisprudência do TST, não é possível que a entidade sindical estabeleça cobrança compulsória de contribuição patronal em seu favor, sob qualquer título, porque isso afronta os princípios da autonomia e da livre associação sindical (artigo 8º, incisos I e V, da Constituição Federal). 

A decisão foi unânime, mas o sindicato apresentou embargos à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Fonte: TST

Justiça condena por má-fé empregado que aceitou novo trabalho e processou antigo empregador alegando falta grave

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A 3ª Turma do TRT da 2ª Região elevou de 9% para 10% a multa por litigância de má-fé aplicada em 1ª grau a empregado de loja de vestuário. Ele requereu a conversão do pedido de demissão para rescisão indireta por falta de recolhimento de cinco meses de FGTS. Ficou comprovado, porém, que essa ausência, em um período de 20 meses, não constitui falta grave e que o homem escolheu deixar o trabalho apenas porque aceitou oferta em outro emprego.

Em audiência, o próprio reclamante admitiu que a oportunidade de novo trabalho foi o único motivo que o levou a buscar o desligamento da firma. Após sentença contrária a ele, no recurso, o profissional modificou o pedido de rescisão indireta para dispensa sem justa causa, o que foi indeferido no 2º grau.

“O apelante, ao alterar a verdade dos fatos ocorridos, tripudia sobre o princípio da ampla defesa, o qual não pode ser visto como absoluto, mas contrabalanceado com os princípios da boa-fé e da lealdade processual”, afirma a juíza-relatora do acórdão, Cynthia Gomes Rosa.

Aplicada em percentual máximo previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, a multa tem por finalidade indenizar a parte contrária pelos prejuízos sofridos, além de restituir gastos com despesas processuais e honorários advocatícios.

Fonte: TRT da 2ª Região

Empresas têm até 30 de maio para se cadastrarem no Domicílio Judicial Eletrônico

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As grandes e médias empresas de todo o país terão, a partir de 1º de março, 90 dias para se cadastrarem voluntariamente no Domicílio Judicial Eletrônico, ferramenta do Programa Justiça 4.0 que centraliza as comunicações de processos de todos os tribunais brasileiros numa única plataforma digital. Após 30 de maio, o cadastro será feito de forma compulsória, a partir de dados da Receita Federal, porém, sujeito a penalidades e riscos de perda de prazos processuais.

A novidade foi anunciada pelo presidente do Supremo Tribunal Federal (STF) e do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), Luís Roberto Barroso, na abertura do Ano Judiciário do CNJ, na manhã da última terça-feira (20/2). Na cerimônia, o ministro destacou a importância de que todos os tribunais estejam integrados ao sistema e reforçou o compromisso da Justiça brasileira de zelar pela eficiência e eficácia na prestação de serviços.

“Vamos expandir e consolidar o domicílio judicial eletrônico de modo que todas as comunicações às partes vão ser feitas por meio desse portal. Todas as pessoas jurídicas do país ao se registrarem vão ter que comunicar qual é o endereço eletrônico em que vão receber as citações e intimações. Isso vai simplificar imensamente o funcionamento da Justiça”, afirmou o ministro, informando que o passo seguinte será estender o serviço às pessoas físicas.

Celeridade, eficiência e economia

O Domicílio Judicial Eletrônico é uma solução 100% digital e gratuita que busca facilitar e agilizar as consultas para quem recebe e acompanha citações, intimações e demais comunicações de processo enviadas pelos tribunais brasileiros.

Além de garantir maior rapidez aos processos judiciais, a digitalização e a centralização das informações permitem economia de recursos humanos e financeiros utilizados na prestação de serviços pelo Poder Judiciário. Com a implementação do sistema, os tribunais podem reduzir em 90% os custos de envio das comunicações antes expedidas pelos Correios ou por meio de visitas de oficiais de justiça.

“Desde que o Domicílio Judicial Eletrônico iniciou seu funcionamento, há 1 ano, registramos 1,3 milhão de comunicações circulando via sistema. E mais de 95% dessas informações processuais tramitam na esfera da Justiça Estadual. Temos a certeza de que a solução está pronta para seu maior desafio: ser utilizada por milhões de empresas em todo o país”, afirma Adriano da Silva Araújo, juiz auxiliar da Presidência do CNJ e mentor do projeto.

Araújo destacou, ainda, o impacto positivo da ferramenta para os usuários no que se refere à praticidade, rapidez e otimização de tempo e recursos. “Antes existia um trabalho fragmentado de consulta, que poderia incluir pesquisas em um ou vários dos mais de 90 tribunais brasileiros. No lugar do acesso a diversos sites do poder judiciário, agora temos, num único endereço, todas as informações disponíveis, a um clique de distância”, completa. 

Cronogramas de cadastro de usuários 

A liberação do Domicílio ocorre em fases, de acordo com o público-alvo. A primeira etapa aconteceu em 2023 e foi direcionada a bancos e instituições financeiras, com apoio da Federação Brasileira de Bancos (Febraban). No total, mais de 9 mil empresas do setor se cadastraram. A fase atual mira o cadastro de empresas privadas de todo o país, com um público estimado em 20 milhões de empresas ativas, de acordo com dados do Painel de Registro de Empresas, do governo federal. 

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*Previsão. Datas sujeitas a alterações.

A próxima etapa está prevista para julho deste ano e irá expandir o uso da funcionalidade para todas as instituições e empresas públicas. Vale lembrar que o cadastro não é obrigatório para pequenas e microempresas que possuem endereço eletrônico no sistema integrado da Rede Nacional para a Simplificação do Registro e da Legalização de Empresas e Negócios (Redesim) e para pessoas físicas, embora o CNJ recomende que todos o façam.

Confira o painel de monitamento do sistema em todo o Poder Judiciário.

Atenção aos prazos e multa

A citação por meio eletrônico foi instituída no artigo 246 do Código de Processo Civil. Em 2022, a Resolução CNJ 455 regulamentou a lei e determinou que as comunicações processuais fossem realizadas exclusivamente pelo Domicílio. O cadastro passou a ser obrigatório para União, Estados, Distrito Federal, Municípios, entidades da administração indireta e empresas públicas e privadas.

A ferramenta, que já foi instalada em todos os tribunais do Trabalho, também trouxe mudanças nos prazos para leitura e ciência das informações expedidas: três dias úteis após o envio de citações pelos tribunais e 10 dias corridos para intimações. Além de atraso em processos, o desconhecimento das regras pode trazer prejuízos financeiros. Quem deixar de confirmar o recebimento de citação encaminhada ao Domicílio no prazo legal e não justificar a ausência, estará sujeito a multa de até 5% do valor da causa por ato atentatório à dignidade da Justiça.

CSJT, com informações da Agência CNJ de Notícias

Vaga de garagem pode ser penhorada para pagar dívida trabalhista

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Para a 2ª Turma, a vaga com matrícula própria não está protegida pela impenhorabilidade do bem de família

28/02/24 – A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a penhora de um apartamento próximo à orla de Balneário Camboriú (SC) que, por ser o único imóvel da família da devedora, é impenhorável. No entanto, o colegiado não estendeu a mesma proteção à vaga de garagem do imóvel. De acordo com a Turma, a jurisprudência do TST é de que a vaga de garagem com matrícula própria não é considerada bem de família, logo, pode ser penhorada.

Anulação de arrematação

O apartamento e a vaga pertencem à sócia de uma empresa e foram arrematados por R$ 687 mil por outra empresa na fase de execução de uma ação trabalhista trabalhista. Ao recorrer da arrematação, ela argumentou que mora com a filha no apartamento desde 2014, e esse seria seu único imóvel. Por se tratar de bem de família (destinado à residência familiar), seria impenhorável.

Residência após a citação

As instâncias inferiores da Justiça do Trabalho do Paraná não reconheceram a condição de bem de família do imóvel. O entendimento foi de que a sócia não comprovou que residia no apartamento na época da primeira tentativa de citação pelo oficial de justiça. Essa seria uma condição necessária para a reconhecer a  impenhorabilidade do imóvel. Como ela teria se mudado para o apartamento após a citação no processo, a conclusão foi de que a arrematação do apartamento em leilão era regular.

Único imóvel

No TST, a proprietária contestou a exigência de residir no imóvel antes da ação judicial para sua proteção como bem de família. A relatora do caso, ministra Liana Chaib, concordou com esse argumento, destacando a falta desse requisito na lei. Ela enfatizou que a parte contrária deveria ter indicado outros imóveis da sócia, o que não ocorreu. Portanto, como ficou evidenciado que ela de fato vive no local e não tem outros imóveis, a arrematação foi invalidada.

Vaga de garagem

Contudo, ficou mantida a possibilidade de arrematação da vaga de garagem situada no mesmo edifício, que tem matrícula individualizada no Registro de Imóveis. Chaib ressaltou que a jurisprudência consolidada do TST é de que, nesse caso, a vaga não pode ser considerada bem de família.

A decisão foi unânime.

(Bruno Vilar/CF)   

Processo: RRAg-462000-85.2005.5.09.0012

Fonte: TST

TRT15 considera Covid-19 como doença ocupacional de técnica de enfermagem

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A 11ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT15) determinou que a Unimed de Ribeirão Preto (SP) indenize uma profissional de saúde demitida após contaminação por Covid-19 durante a pandemia. A funcionária atuava como técnica de enfermagem no hospital e foi dispensada depois de retornar do afastamento previdenciário. Os desembargadores consideraram que a empresa descumpriu o direito de estabilidade provisória de um ano após o retorno ao trabalho.

Com a decisão, a Unimed foi condenada a pagar os salários de 1 ano do período de estabilidade, o 13º salário, 1/3 de férias, o FGTS + 40% e uma indenização por danos morais fixada em 3 vezes o último salário da trabalhadora. Para a maioria dos magistrados da 11ª Câmara do TRT 15, a técnica de enfermagem atuava num contexto de alto risco à saúde, ao participar do tratamento direto de pacientes infectados pelo vírus da Covid-19.

Segundo a advogada Danila Manfre Borges, que atua na defesa da mulher, a técnica de enfermagem trabalhou na Unimed de Ribeirão Preto por cerca de 8 anos e contraiu o vírus no início de junho de 2020, no auge da pandemia de Covid-19. Na ocasião, ela recebeu o benefício previdenciário e ficou afastada até 16 de julho, quando retornou ao trabalho. Em dezembro daquele ano, a técnica de enfermagem foi surpreendida ao ser desligada do hospital, que alegou que ela não atuava no setor da Covid-19.

Para o relator da ação, o desembargador Luís Henrique Rafael, “não há nos autos provas aptas a afastar o nexo causal, tampouco no sentido de ter atuado a reclamante com culpa exclusiva ou, sequer, concorrente, no que se refere a sua contaminação. Logo, presume-se a culpa da reclamada”.

Na decisão, o colegiado entendeu que a Lei 14.128 de 2021 reconhece o risco acentuado dos profissionais da saúde no atendimento durante a pandemia. E a Covid-19 foi enquadrada como doença ocupacional, nos termos do artigo 20, §2º da Lei 8213/91, que prevê: “em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho”.

“Uma coisa é eu pegar Covid-19 porque eu fui na padaria comprar pão, existe um risco. Mas o trabalhador que fica mais de 12 horas no hospital, atendendo só gente com Covid-19, tem um risco muito maior”, avalia Borges, que defendeu a técnica de enfermagem. “Nesse caso, a Covid-19 foi considerada uma doença ocupacional em virtude do trabalho no hospital, com maior risco de contágio.”

Procurada, a Unimed de Ribeirão Preto afirmou que “respeita a decisão proferida pelo TRT 15, sendo que a mesma (sic) não transitou em julgado, e está sendo objeto de análise visando a interposição do recurso cabível. Assim, por ora, julgamos prematuro qualquer comentário ou juízo de valor a respeito da mesma.”

O processo tramita com o número 0010015-50.2021.5.15.0066.

Fonte: Jota.info

Transportadora de pequeno porte poderá pagar metade do depósito recursal

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A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou que a apresentação do comprovante de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ) é suficiente para uma transportadora de Natal (RN) demonstrar que é empresa de pequeno porte (EPP) e poder pagar metade do depósito recursal na Justiça do Trabalho. Com isso, o processo retornará ao Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região para julgamento do recurso.  

Condenação

A RK Transportes, Comércio e Representação Ltda. e a Rápido Natal Transportes Ltda. foram condenadas pelo juízo da 8ª Vara do Trabalho de Natal a pagar diferenças salariais nas diárias de almoço para motoristas que trabalharam em viagens de até 60 km, entre outras parcelas. A ação foi proposta pelo Sindicato dos Trabalhadores em Transportes Rodoviários de Cargas no Estado do RN.

Metade do depósito recursal

Conforme o artigo 899, parágrafo 9º, da CLT, incluído pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), o valor do depósito recursal é reduzido pela metade para entidades sem fins lucrativos, empregadores domésticos, microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte.          

Receita bruta

Com base nesse dispositivo, as empresas, ao recorrer ao TRT, pediram a redução do depósito. Mas, para o TRT, elas não comprovaram o valor da receita bruta anual de empresas de pequeno porte, que, segundo o artigo 3º, inciso II, da Lei Complementar 123/2006, é de R$ 360 mil a R$ 4,8 milhões.

CNPJ e certidão

O ministro Alexandre Ramos, relator do recurso de revista da RK, explicou que, para a comprovação do porte econômico da empresa, a fim de que seja gerado o CNPJ, administrado pela Receita Federal, é necessária a Certidão da Junta Comercial ou do Cartório do Registro Civil de Pessoa Jurídica, e, nesse documento, há indicação de enquadramento da condição de empresa de pequeno porte. Segundo ele, esse cadastro gera presunção de veracidade das informações registradas.

No caso, o ministro constatou, com base nas provas do processo, que a transportadora, ao apresentar o recurso ordinário, havia anexado os comprovantes de inscrição no CNPJ emitido a partir da certidão de empresa de pequeno porte.

A decisão foi unânime.

(Guilherme Santos/CF)

Processo: RR-57-52.2021.5.21.0008

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Empresas devem comprovar igualdade salarial entre mulheres e homens

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Prazo para enviar as informações ao Ministério do Trabalho e Emprego inicia hoje e vai até 29 de fevereiro. Medida deve ser cumprida por empresas com mais de 100 funcionários

A partir desta segunda-feira, 22/01, as empresas com mais de 100 funcionários deverão preencher o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Disponível na área do empregador do Portal Emprega Brasil, na página do Ministério do Trabalho e Emprego, o documento deverá ser enviado até 29 de fevereiro e tem como objetivo apurar diferenças salariais entre homens e mulheres nos mesmos cargos e funções.

Iniciativa conjunta do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério das Mulheres, o relatório atende ao Decreto nº 11.795/2023, que regulamenta a Lei nº 14.611, assinada pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva em julho de 2023, que estabelece a obrigatoriedade de igualdade salarial entre mulheres e homens.

Os relatórios semestrais de transparência terão informações adicionais sobre critérios de remuneração e ações de promoção e de contratação de mulheres nas empresas. Os dados sobre salários e ocupações de homens e de mulheres já são informados pelos empregadores no eSocial. 

De março e setembro de cada ano, o Ministério do Trabalho e Emprego consolidará as informações e divulgará um relatório sobre desigualdades de gênero no ambiente de trabalho.

As informações dos relatórios preservarão o anonimato e devem estar de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). Caberá ao Ministério do Trabalho e Emprego manter uma ferramenta digital para o envio dos dados.

PUNIÇÕES

A empresa com mais de 100 empregados que não enviar os relatórios será multada em até 3% da folha de salários do empregador, limitados a 100 salários mínimos. Essa multa não anula outras sanções aplicadas aos casos de discriminação salarial, com multa máxima de R$ 4 mil.

Em caso de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade, a lei prevê indenização por danos morais. Para fins de fiscalização e averiguação cadastral, o MTE pode pedir às empresas informações complementares àquelas que constam no relatório.

Nos casos em que o relatório constatar desigualdade de salários, as empresas poderão regularizar a situação por meio de Planos de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre mulheres e homens. A Portaria 3.714, do Ministério do Trabalho, detalha as ações que devem estar contidas nos planos.

A nova legislação também prevê medidas de promoção da garantia da igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens. Entre as ações previstas estão a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; a capacitação de gestores, lideranças e empregados sobre o tema; e a formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Fonte: Direito do comércio