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Justiça condena ‘empregado’ a pagar R$ 2,7 milhões após perder ação trabalhista: ‘má fé’

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A Justiça do Trabalho condenou um empregado da Viação Bangu a pagar R$ 2,7 milhões após a perda de uma ação na 81ª vara do trabalho. O que seria um caso aparentemente “normal”, chama atenção pelo fato do funcionário, que terá que arcar com a indenização, ser filho de um dos donos da empresa e sócio do negócio.

Na ação movida pelo filho dos donos, ele alega que não tinha participação acionária, sendo apenas um funcionário do próprio pai, contudo ele ocupava um cargo de gerência recebendo um salário mensal superior a R$ 82 mil.

Ele também alega que não teve sua carteira assinada, sendo subordinado ao acionista majoritário, seu pai, Sr. Manuel Ferreira Gonçalves, e submetido a uma jornada exaustiva de trabalho das 07:00hs às 18:00hs, de segunda a sexta-feira, e domingos das 08:00hs às 12:00hs.

Segundo o advogado que ganhou a causa a favor da Viação, o réu entrou com a ação pedindo indenização de R$ 7 milhões, em uma supostamente clara manifestação de “má fé”. O processo teria sido motivado por uma traição do pai com a mãe, o que teria gerado uma divisão na família e uma tentativa de reaver um suposto desvio de patrimônio.

Pedindo por direitos trabalhistas, o filho perdeu a causa após ser constatado que ele agiu de má fé, já que ele era, na verdade, sócio da empresa. Além disso, a viação – outrora pujante – faliu, tendo fechado as portas em 2016. O processo tramitava na justiça desde 2018.

 

Fonte: Diário do Rio.

Provas testemunhais são anuladas pela Justiça do Trabalho após vídeo no TikTok

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Um vídeo postado na rede social Tik Tok logo após uma audiência trabalhista motivou a desconsideração das provas apresentadas por duas testemunhas em favor da autora da reclamação. Elas e a parte fizeram gravação em que comemoravam a suposta vitória no processo com risadas, músicas e dancinhas, e que trazia o seguinte título: “Eu e minhas amigas indo processar a empresa tóxica”.

A trabalhadora, uma vendedora de uma joalheria, ajuizou ação pedindo o reconhecimento de vínculo empregatício de período anterior ao que consta na carteira de trabalho; dano moral pela omissão do registro; dano moral por tratamento humilhante em ambiente de trabalho; entre outros.

O juízo de 1º grau considerou a postagem no Tik Tok desrespeitosa, além de provar que as três tinham relação de amizade íntima. Por isso, os depoimentos foram anulados. Em sentença, concluiu-se também que a profissional e as testemunhas utilizaram de forma indevida o processo e a Justiça do Trabalho, tratando a instituição como pano de fundo para postagens inadequadas e publicação de dancinha em rede social.

As mulheres foram, então, condenadas por litigância de má-fé e ao pagamento de uma multa de 2% sobre o valor atribuído à causa para cada uma, em favor da empresa. A decisão foi mantida na íntegra pela 8ª Turma do TRT da 2ª Região.

Segundo a Turma, a proximidade demonstrada entre as três indica de forma clara que eram sim amigas e que tinham, no mínimo, uma grande animosidade em relação à joalheria. “Trata-se de uma atitude jocosa e desnecessária contra a empresa e, ainda, contra a própria Justiça do Trabalho. Demonstra, ainda, que estavam em sintonia sobre o que queriam obter, em clara demonstração de aliança, agindo de forma temerária no processo, estando devidamente configurada a má-fé”, afirmou a desembargadora-relatora do acórdão, Silvia Almeida Prado Andreoni.

(Processo nº: 1001191-35.2021.5.02.0717)

 

Fonte: TRT 2ª REGIÃO – SÃO PAULO

Funcionário que publicou conteúdo ofensivo à empregadora em rede social tem justa causa mantida

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A 7ª Turma do TRT da 2ª Região – São Paulo, manteve a dispensa por justa causa do empregado de uma rede de supermercados do litoral que postou conteúdo ofensivo à empresa. O trabalhador compartilhou uma notícia no Facebook que era prejudicial à imagem da companhia e escreveu um comentário jocoso sobre a situação.

No comentário, o homem escreveu “Bem-vindo ao primeiro preço, kkk”. O trabalhador buscou se defender sob a alegação de que a punição não está amparada na CLT e de que a conduta foi tão somente o exercício do direito de se expressar. Além disso, como foi realizado fora do trabalho, o ato não teria gerado nenhum prejuízo à empregadora.

A notícia compartilhada abordava uma ocasião na qual produtos vencidos, separados para o descarte, foram encontrados pela vigilância sanitária no supermercado. Segundo a companhia, tratou-se de um mal-entendido que foi esclarecido posteriormente com o órgão competente, mas o comentário ofensivo do empregado já havia causado prejuízo.

De acordo com a desembargadora-relatora Dóris Ribeiro Torres Prina, “o comentário propalado por meio da rede social, indubitavelmente, macula a imagem da empresa e a prejudica perante seus clientes. De tal modo, impossível acolher suas alegações em nome da liberdade de expressão, eis que esta não é absoluta, pois tem limites na ofensa ao próximo”.

Com a decisão, ficaram prejudicados os pedidos do trabalhador por verbas associadas à dispensa imotivada, incluindo 40% sobre o FGTS e seguro-desemprego indenizado. O processo tratou ainda sobre acúmulo de função e litigância de má-fé, temas nos quais o empregado também saiu derrotado.

Fonte: TRT 2ª REGIÃO – SÃO PAULO

TRT-2: Cozinheira não tem vínculo de emprego com casa de repouso

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A 8ª turma do TRT da 2ª região não reconheceu vínculo de emprego de mulher que prestava serviços como cozinheira a uma casa de repouso. Para o colegiado, foi comprovado que em caso de falta, a mulher poderia ser substituída por outra pessoa, bem como não sofria qualquer punição pela ausência. A turma concluiu que se a trabalhadora fosse de fato empregada da empresa “não teria a liberdade de se ausentar sem justificativas, muito menos poderia dispensar um dia trabalho”.

Consta nos autos que a mulher trabalhou, sem registro, como cozinheira na casa de repouso entre 2019 e 2021, motivo pelo qual pleiteou pelo reconhecimento de vínculo de emprego. Em defesa, a empresa negou relação de emprego com a trabalhadora ao sustentar que foi firmado apenas um contato de prestação de serviço.

Na origem, o juízo de primeiro grau julgou improcedente a ação para não reconhecer o vínculo de emprego entre as partes. Inconformada, a trabalhadora interpôs recurso.

Ao julgar o caso, a juíza do Trabalho Ana Paula Scupino Oliveira, relatora, destacou que para configurar a relação de emprego, são necessários os seguintes requisitos: (i) pessoalidade, (ii) habitualidade, (iii) subordinação e (iv) onerosidade. Pontuou, ainda, que a ausência de qualquer desses requisitos descaracteriza a relação de emprego.

A magistrada asseverou que, em depoimento, a própria cozinheira admitiu que, em caso de falta, poderia ser substituída por outra pessoa, bem como não sofria qualquer punição pela ausência.

“A prova documental colacionada aos autos pela reclamada, em especial, às mídias eletrônicas juntadas, evidenciam que além da autora poder faltar sem avisar, ocorria de comparecer somente para “fazer o café” e ir embora.”

Ademais, a relatora afirmou que a trabalhadora tinha liberdade de aceitar, ou não, os “convites” para prestar serviço na empresa sem sofrer nenhuma punição por isso. “Como se vê era a opção da autora aceitar ou não o serviço para cozinhar na reclamada, a demonstrar sua autonomia”, destacou.

Nesse sentido, a relatora concluiu que se a trabalhadora fosse de fato empregada da empresa não teria a liberdade de se ausentar sem justificativas, muito menos poderia dispensar um dia trabalho. Por fim, o colegiado negou provimento ao recurso para manter a sentença.

 

Fonte: TRT da 2ª Região

Mantida justa causa de empregado que apresentou atestado e foi à praia

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Um vendedor que se afastou do trabalho por dor nas costas, mas que postou fotos de viagem à praia no dia que deveria estar de repouso, teve a justa causa mantida. Para a 5ª Turma do TRT-2, a conduta do empregado foi grave o suficiente para quebrar a confiança da empresa no empregado. Por isso, os desembargadores mantiveram na íntegra a decisão de 1º grau.

No processo, o homem pedia a reversão da justa causa por improbidade e alegava perseguição, o que não se comprovou. Ele também não contestou os “prints” do Facebook do passeio, ocasião em que “dança e realiza atividades incompatíveis com a recomendação médica”, conforme as palavras da empregadora.

Foram ouvidas uma testemunha do trabalhador e uma da empresa, e ambas confirmaram os fatos. O vendedor obteve licença médica e foi ao litoral comemorar os 15 anos de casados com a esposa.

“Não se sustenta a alegação de que a ré já tinha ciência da viagem, tampouco que a publicação no Facebook deu-se após o horário do expediente, pois o fato é que apresentou atestado médico que prescrevia afastamento do trabalho por um dia e, neste mesmo dia, foi viajar”, resumiu a relatora Ana Cristina L. Petinati.

Desse modo, foram negados todos os pedidos na ação, incluindo o de indenização por danos morais. Com a justa causa, o trabalhador perde direitos como aviso prévio, seguro-desemprego e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.

STF decide que leis trabalhistas prevalecem sobre acordo coletivo

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Nesta quarta-feira, 1º, o plenário do STF invalidou cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho referentes ao controle de jornada de motoristas de carga, pactuadas entre transportadoras de carga e motoristas, que estabeleciam que a categoria não estava sujeita ao controle de jornada antes da vigência da lei 12.619/12.

Por seis votos a cinco, a Corte seguiu entendimento divergente iniciado pela ministra Rosa Weber pela improcedência da ação. Segundo a ministra, as decisões da Justiça do Trabalho examinaram situações concretas segundo a norma da CLT, mas concluíram, nos casos específicos, que o controle da jornada de trabalho era viável.

A ministra salientou que as decisões não afastaram acordos nem a norma da CLT, apenas consideraram que pela existência de meios tecnológicos, no caso concreto, seria possível o controle de jornada e, por isso, determinaram o pagamento de horas extras.

Entenda o caso

A ação foi ajuizada pela CNT – Confederação Nacional do Transporte para questionar decisões da Justiça do Trabalho que invalidaram dispositivos de acordos e convenções coletivas pactuadas entre transportadoras e motoristas e condenaram empresas ao pagamento de horas extras.

De acordo com a confederação, antes da vigência da lei que introduziu na CLT os direitos e deveres dos motoristas, aqueles que conduzissem veículo a uma distância tal do município da sede ou filial da transportadora não estariam abrangidos pela jornada de trabalho fixa.

Segundo a ação, a Justiça do Trabalho reconhecia a força normativa das disposições convencionais e afastava as condenações ao pagamento de horas extras quando ausente controle de jornada por parte do empregador. Nesse sentido, a CNT alegou violação aos preceitos fundamentais da isonomia, segurança jurídica e livre iniciativa.

Voto do relator

No entendimento do ministro Gilmar Mendes, relator, há possibilidade de serem negociados acordos a permitir que trabalhadores permaneçam empregados e que empregadores consigam reestruturar-se em momentos de dificuldade financeira sem diminuições excessivas. Segundo o relator, essa prática tornou-se ainda mais comum no período da pandemia.

“A redução ou limitação dos direitos trabalhistas por acordos coletivos devem, em qualquer caso, respeito aos direitos absolutamente indisponíveis, constitucionalmente assegurados”, ressaltou o relator.

Nesse sentido, concluiu como válidas as convenções e acordos coletivos feitos entre empregadores e os motoristas profissionais externos. Os ministros Nunes Marques, André Mendonça, Alexandre de Moraes e Luiz Fux acompanharam o voto da relatoria.

Voto da divergência

A ministra Rosa Weber iniciou entendimento divergente. Asseverou que, diferentemente dos contratos civis, em que a aplicação e produção de efeitos jurídicos vincula-se ao acordo de vontades, o contrato de trabalho depende da execução da obrigação contraída (princípio da primazia da realidade).

No entendimento da ministra, as decisões questionadas destacaram que a existência de meios tecnológicos de controle da jornada afastaria a aplicação automática da norma? que dispensa do controle das oito horas diárias de trabalho a profissionais que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário. Assim, no caso concreto, as transportadoras deveriam, sim, pagar horas extras e de trabalho em dias de descanso ocorridos antes da vigência da lei 12.619/12.

Ademais, segundo Rosa, as decisões do TST que condenaram as empresas ao pagamento de horas extras não afastaram as cláusulas pactuadas nos acordos. Em seu entendimento, as decisões apenas examinaram os casos concretos conforme a CLT e concluíram ser viável o controle da jornada.

Nesse sentido, preliminarmente, a ministra votou para não conhecer da ação. No mérito, votou pela invalidade das convecções e acordos coletivos pactuados entre empregadores e motoristas profissionais.

O ministro Edson Fachin acompanhou integralmente a divergência ao sustentar que “a negociação coletiva deve assegurar o padrão protetivo mínimo garantido ao trabalhador brasileiro”. O ministro Ricardo Lewandowski também acompanhou o voto da relatora.

A ministra Cármen Lúcia e os ministros Luís Roberto Barroso e Dias Toffoli acompanharam a divergência apenas no mérito, no sentido de invalidar as convecções e acordos coletivos pactuados.

Processo: ADPF 381

Fonte: Migalhas.com

Juiz nega vínculo empregatício entre motorista de aplicativo e empresa do setor de mobilidade urbana

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4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região – Campinas, nega vínculo empregatício entre motorista de aplicativo e empresa do setor de mobilidade urbana

A quantidade de processos distribuídos na Justiça do trabalho, onde o motorista de aplicativo requer o reconhecimento de vínculo de emprego em face das empresas de Mobilidade Urbana, cresceu exponencialmente.

Neste sentido, em decisão recente, a 4ª Câmara do TRT da 15ª Região decidiu, por maioria dos votos, que não há vínculo de emprego entre um motorista de táxi e uma empresa de aplicativo. O juízo de primeiro grau havia reconhecido o vínculo empregatício entre as partes.

A empresa recorreu, alegando a inexistência da relação de emprego, uma vez que ao se cadastrar perante o aplicativo, o motorista tinha plena ciência da natureza de sua relação jurídica, distinta de uma relação societária, associativa, cooperativa ou empregatícia.

A sentença foi reformada pela 4ª Câmara, que reconheceu a condição de trabalhador autônomo. Ao fundamentar a decisão, o relator do acórdão, Desembargador Dagoberto Nishina de Azevedo, consignou que não há margem para interpretação, pois o próprio trabalhador reconheceu que aderiu aos termos e condições propostas pela empresa de intermediação entre usuário e motorista.

“O mundo mudou, os trabalhadores estão conscientes de sua condição de prestadores de serviços autônomos, sem o jugo patronal, livres para escolher com quem contratar, o mais vantajoso, quem oferece melhor conexão com os usuários de seus préstimos, a plataforma mais favorável e adequada à sua disponibilidade de tempo, qual o intermediador digital que lhe possibilitará melhores ganhos e jornada de trabalho mais adequada à sua disponibilidade pessoal”, destacou o magistrado.

O acórdão concluiu ainda, que “a fiscalização do serviço é inerente a qualquer contrato de prestação de serviços, o cabeça do contrato (contratante) obviamente há de zelar pela qualidade perante o usuário, sob pena de perdê-lo para a concorrência, podendo, para tanto, corrigir eventuais incongruências ou incompatibilidades cometidas pelo contratado, podendo puni-lo, ou descredenciá-lo se destoar das regras contratadas”.

Esta decisão vem de encontro ao preconizado no artigo 3º da Consolidação das Lei do Trabalho, ou seja, para que seja reconhecido o vínculo de emprego, considerar-se-á empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Após 1999, cálculo da aposentadoria pode somar contribuições concomitantes

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Após o advento da Lei 9.876/1999, e para fins de cálculo do benefício de aposentadoria, no caso do exercício de atividades concomitantes pelo segurado, o salário-de-contribuição deverá ser composto da soma de todas as contribuições previdenciárias por ele vertidas ao sistema, respeitado o teto previdenciário.

Ministro Sergio Kukina é o relator da tese fixada sob o rito dos recurso repetitivos

Essa foi a tese fixada pela 1ª Seção do Superior Tribunal de Justiça, ao julgar três recursos especiais afetados ao rito dos repetitivos, em 11 de maio. O enunciado, aprovado por unanimidade, terá observância obrigatória pelas instâncias ordinárias.

A cumulação das contribuições previdenciárias por atividades concomitantes era vetada com base no artigo 32 da Lei 8.213/1991 porque, até então, o benefício previdenciário era calculado a partir dos últimos 48 meses de contribuição do seguro, considerando os 36 maiores salários por ele recebidos.

Assim, a norma visava evitar que, às vésperas de se aposentar, o segurado passasse a exercer outras atividades simultâneas apenas com o objetivo de manipular a renda mensal inicial à qual teria direito.

Esse cenário mudou drasticamente com a entrada em vigor da Lei 9.876/1999, que passou a considerar para o cálculo do benefício os valores recebidos em 80% do período contributivo.

Relator, o ministro Sergio Kukina concluiu que, com a alteração legislativa, não existe mais espaço para aplicar o artigo 32 da Lei 8.213/1991, pois acabou com a possibilidade de manipulação pelo breve exercício de atividades concomitantes.

“Lícito concluir que a substancial ampliação do período básico de cálculo, como promovida pela Lei 9.876/99, passou a possibilitar a compreensão de que, respeitado o teto previdenciário, as contribuições vertidas no exercício de atividades concomitantes podem, sim, ser somadas para se estabelecer o efetivo e correto salário-de-benefício”, afirmou.

Destacou ainda que a Lei 13.846/2019, inclusive, revogou os incisos I, II e III o artigo 32 da Lei 8.213/1991, “espancando qualquer dúvida acerca da forma de cálculo do benefício, na hipótese de exercício de atividades laborativas concomitantes”.

Clique aqui para ler o acórdão
REsp 1.870.793

 

Fonte: Conjur.com

Teletrabalho: Medida Provisória sobre home office e trabalho híbrido

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O presidente Jair Bolsonaro (PL) editou, no final do último mês, medida provisória que altera as regras do teletrabalho (MP 1.108/2022), permitindo o modelo híbrido e a contratação por produção sem controle de jornada. O texto ainda não foi publicado no Diário Oficial da União, quando ganha força de lei e, então, passará a ser analisado pelo Congresso.

O texto prevê que a presença do trabalhador no local de trabalho para tarefas específicas não descaracteriza o teletrabalho, se este for o regime adotado em contrato.

Desde a reforma trabalhista, em 2017, há a previsão do regime de teletrabalho na CLT. Porém, não havia a possibilidade expressa de combinar o esquema remoto com o presencial – os contratos deveriam ser enquadrados em um modelo ou outro.

Ainda, o controle de jornada foi mais flexibilizado para o trabalho remoto, no caso de o contrato ser por produção ou tarefa. Nessa hipótese, não se aplicam as regras da CLT sobre duração do expediente e que responsabilizam o empregador pelo controle de tempo trabalhado. Se a contratação for por jornada, poderá ser feito o controle remoto.

Caso o empregador entenda não ser necessário fazer o controle de horário, o trabalhador também poderá cumprir suas funções no momento em que desejar; não será possível exigir a disponibilidade em momentos específicos.

Antes da MP, o teletrabalho já era uma das exceções ao controle de jornada, porém entendimento comum na Justiça do Trabalho é que a desobrigação só seria permitida caso fosse inviável ao empregador fazer esse acompanhamento – com programas de computador e ponto online, por exemplo.

O teletrabalho também poderá ser o modelo de contratação para aprendizes e estagiários, como foi permitido durante a pandemia em medidas assinadas para lidar com a emergência. Além disso, trabalhadores com deficiência ou com filhos de até quatro anos de idade devem ter prioridade para exercer o teletrabalho.

Ponto a ponto da MP 1108, que altera o teletrabalho

  • Prevê que o teletrabalho, ou trabalho remoto, não fica descaracterizado pela quantidade de dias trabalhados na empresa ou na casa do funcionário.
  • Cria a figura do contrato por produção ou tarefa, em regime de teletrabalho e sem controle de jornada;
  • Estabelece que a ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento não configura regime de teletrabalho;
  • Permite a adoção do teletrabalho para estagiários e aprendizes;
  • Prevê que o tempo de uso de ferramentas digitais, como aplicativos e softwares, fora da jornada de trabalho não configura tempo à disposição do empregador;
  • Estabelece que o empregado em teletrabalho é regido pela legislação e convenções do local onde está lotado, independentemente do local da sede da contratante;
  • Prevê a aplicação da legislação brasileira ao empregado em teletrabalho que optar por realizar suas atividades fora do país, exceto se houver acordo em contrário entre o empregado e a empresa;
  • Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

Fonte: Jota.info